Klagefrist versäumt: Kündigung trotz Schwangerschaft
dazu Ihr erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht in München
Sie sind schwanger? Wir freuen uns für Sie. Denn die Monate bis zur Geburt sind eine ganz besondere Zeit. Trotzdem gehen mit einer Schwangerschaft natürlich körperliche, emotionale und auch wirtschaftliche Belastungen einher. Der Gesetzgeber möchte Frauen deshalb in dieser Lebensphase mit dem § 17 Abs. 1 S. 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber und damit vor einer finanziellen Notlage schützen.
Kündigungschutz & Schwangerschaft
§ 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG (früher: § 9 ist nun § 17 MuschG)
Laut Mutterschutzgesetz (§ 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG, früher: § 9 ist nun § 17 MuschG) besteht Kündigungsschutz für eine Frau die folgende Merkmale erfüllt:
Voraussetzung für die Unwirksamkeit der Kündigung ist, dass der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt von der Schwangerschaft oder der Fehlgeburt weiß oder spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informiert wird.
Fallbeispiel für
Kündigungsschutz & Schwangerschaft
Einer schwangeren Hotelangestellten wurde im Jahr 2005 nach 10 Jahren im Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen gekündigt. Die Kündigung enthielt ein Angebot über eine Abfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Eine Woche nach Eingang der Kündigung informierte die Klägerin ihren Arbeitgeber in einem Schreiben erstmals über ihre bestehende Schwangerschaft und erklärte, dass die Kündigung aufgrund der Schwangerschaft unwirksam sei. Außerdem forderte sie eine Abfindung von 30.000 Euro, für den Fall, dass sie ihr Einverständnis für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkläre.
In einem Schreiben erklärte der Arbeitgeber daraufhin die Kündigung aufgrund des Verstoßes gegen § 9 MuSchG für nichtig und lehnte die geforderte Abfindung ab. Außerdem forderte der Arbeitgeber die Klägerin auf, ihrer Tätigkeit im Hotel wieder nachzukommen, sobald die zu diesem Zeitpunkt bescheinigte Arbeitsunfähigkeit ende. Nachdem die Klägerin weder ihre Arbeit im Hotel wieder aufgenommen hatte noch eine Einigung über die Höhe der Abfindung erzielt werden konnte, teilte der Arbeitgeber nach Ablauf von mehr als zwei Wochen mit, dass sein Angebot nicht mehr gelte. Die Annahmefrist des § 147 BGB sei verstrichen, weshalb das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist enden werde.
43 Tage nach Eingang der Kündigung erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG beim zuständigen Arbeitsgericht und forderte hilfsweise eine Abfindung in Höhe von 17.385,04 Euro. Die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen. Auch wurde entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Abfindung hat. Das Urteil wurde am 19. Februar 2009 durch das Bayerische Oberste Landesgericht bestätigt (2 AZR 286/07)
Dreiwöchige Klagefrist nach Zugang der Kündigung
Im Falle einer während der Schwangerschaft ausgesprochenen Kündigung gilt es, keine Zeit zu verlieren. Nach § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG muss eine Schwangere die Unwirksamkeit der Kündigung grundsätzlich innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG geltend machen. Dazu muss die Arbeitnehmerin Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben und sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Im Fall der Hotelangestellten sind über sechs Wochen zwischen dem Zugang der Kündigung und der Klage beim Arbeitsgericht vergangen.
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Anwendung der Ausnahmeregelung des § 4 S. 4 KSchG
Die Klägerin führte aus, dass sie die Klagefrist dennoch nicht versäumt habe, weil der Kündigung aufgrund ihrer Schwangerschaft eine Behörde zustimmen musste und die dreiwöchige Klagefrist deshalb nicht angelaufen sei. Braucht eine Kündigung die Zustimmung einer Behörde, so läuft nach § 4 S. 4 KSchG die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an. Im Fall der schwangeren Hotelangestellten lag keine Zustimmung einer Behörde vor. Dennoch griff die Regelung des § 4 S. 4 KSchG in diesem Fall nicht.
Nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitnehmer verlängert nicht die Klagefrist
Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Ausnahmeregelung ist nämlich die Kenntnis des Arbeitgebers von den Sonderkündigungsschutz begründenden Tatsachen, in diesem Fall der Schwangerschaft, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von der Schwangerschaft weiß, kann er auch nicht das behördliche Zustimmungsverfahren in Gang setzen.
Das heißt, die dreiwöchige Klagefrist läuft an, auch wenn er nachträglich informiert wird. Folgt also auf die Mitteilung über die Schwangerschaft keine Kündigungsschutzklage bei Arbeitsgericht, wird nach § 7 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam betrachtet. Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin kann also ohne behördliche Zustimmung zulässig sein, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Kündigungszeitpunkt nicht bekannt war.
Bedingungen für eine nachträgliche Kündigungsschutzklage nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG
Laut § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG kann eine Kündigungsschutzklage auch nach Ablauf der dreiwöchigen Frist zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmerin nicht zuzumuten war, die Klage innerhalb von drei Wochen zu erheben. Gleiches gilt auch, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG erfahren hat.
Im Fall der schwangeren Hotelangestellten konnte auf der Basis eines ärztlichen Attests aus der Zeit vor der Kündigung nachgewiesen werden, dass sie zum Kündigungszeitpunkt von der Schwangerschaft wusste. Auch hat sie keine anderen Gründe benannt, warum sie die Klage nicht innerhalb der Frist hätte erheben können.
Das Gericht konnte zudem nicht davon ausgehen, dass das Schreiben des Arbeitgebers nach Mitteilung der Schwangerschaft die Klägerin arglistig von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage abgehalten hätte. Eine Kündigung kann nicht einseitig zurückgenommen werden. Dazu hätte es auch der Zustimmung der Arbeitnehmerin bedurft. Sind Arbeitnehmer nicht sicher, ob sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen, sollten sie in jedem Fall vorsorglich Kündigungsschutzklage erheben, um die Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG zu vermeiden.
Anspruch auf Abfindung nach § 1a KSchG entfällt bei erhobener Kündigungsschutzklage
§ 1a Abs. 1 KSchG besagt, dass dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zusteht. Die Entscheidung, die schwangere Hotelangestellte habe keinen Anspruch auf eine Abfindung, liegt darin begründet, dass der Anspruch auf Abfindung entfällt, sobald der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Das gilt auch dann, wenn die Kündigungsschutzklage nach Ablauf der dreiwöchigen Frist eingegangen ist.
Fazit zu Kündigungsschutz & Schwangerschaft
Durch den § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG soll verhindert werden, dass schwangere Frauen und Mütter aufgrund einer Kündigung durch wirtschaftliche Existenzängste belastet werden.
Voraussetzung für die Schutzfunktion des § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist allerdings die Kenntnis über die Schwangerschaft auf Seiten des Arbeitgebers.
Dieser sollte deshalb so früh wie möglich, spätestens aber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über eine bestehende Schwangerschaft (oder auch eine erlittene Fehlgeburt) informiert werden. Erhält eine Arbeitnehmerin während einer bestehenden Schwangerschaft trotzdem eine Kündigung, ist vor allem die Einhaltung der dreiwöchigen Frist nach § 4 S. 1 KSchG für die Kündigungsschutzklage am zuständigen Arbeitsgericht entscheidend. Eine nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber verlängert diese Frist nicht.
Sollte auch Ihnen trotz einer bestehenden Schwangerschaft eine Kündigung zugegangen sein, kontaktieren Sie uns unbedingt zeitnah. Hier gilt es schnell zu handeln und die richtigen Anträge zu stellen, um gegebenenfalls auch eine nachträgliche Zulassung zu erwirken. Als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht können wir sie in allen Fragen rund um den gesetzlichen Mutterschutz beraten und vertreten.