Urlaub im
Arbeitverhältnis
Weniger Urlaub als den gesetzlichen Mindesturlaub können die Parteien nicht vereinbaren – mehr hingegen immer. Daher ist es oft üblich, dass Arbeits- oder Tarifverträge einen Urlaub von 26 Tagen oder mehr vorsehen.
Wird der Arbeitnehmer im Urlaub krank und legt eine ärztliche Bescheinigung über die Krankheit vor, erlischt der Urlaub für die Zeit der Krankheit nicht. Urlaub dient der Erholung, nicht der Gesundung. Wegen dieses Erholungsgedankens darf der Arbeitnehmer auch keine Erwerbstätigkeit während der Urlaubszeit ausführen, wenn dadurch der Urlaubszweck gefährdet wird.
Der Urlaub gilt grundsätzlich für das laufende Kalenderjahr. Wird er nicht beantragt, gewährt und genommen, verfällt der Urlaub ersatzlos. Nur in begründeten Ausnahmefällen (oder auch bei vertraglicher Vereinbarung) ist eine Übertragung in das folgende Kalenderjahr möglich.
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Die Verjährung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen
Bei dem Wort Urlaub denken die meisten wohl an Strand, freie Zeit und Entspannung. Der Urlaub kann aber auch ein Streitpunkt im laufenden und im bereits beendeten Arbeitsverhältnis sein.
Insbesondere bei der Verjährung von Urlaubs-, aber auch von Urlaubsabgeltungsansprüchen, hat das Bundesarbeitsgericht jüngst zwei Entscheidungen getroffen, die etwas mehr Klarheit in die Materie bringen.
Urlaub und Urlaubsabgeltung – was sind die Unterschiede?
Zwischen diesen beiden Begriffen muss unterschieden werden. Beide sind im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt.
Bei Urlaub handelt es sich um freie Zeit, die dem Arbeitnehmer zur Erholung dienen soll, wobei dieser von der Erbringung der Arbeitsleistung temporär befreit ist und dennoch seinen Lohn erhält. Gemäß § 1 BurlG handelt es sich nach dem Wortlaut des Gesetzgebers um bezahlten Erholungsurlaub. Im Vordergrund steht hierbei also der Erholungsfaktor. Eine gewisse Mindesterholungszeit gesteht der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer im Jahr zu. Bei einer Fünftagewoche ergibt sich aus § 3 BurlG ein Mindestanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen.
Die Urlaubsabgeltung hingegen ist in § 7 Abs. 4 BurlG geregelt. Demnach ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Es handelt sich hierbei um einen reinen Geldanspruch. Es wird die Werthaltigkeit eines einzelnen Urlaubstages in Geld errechnet und mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert, die während des mittlerweile beendeten Arbeitsverhältnisses, nicht in natura gewährt wurden beziehungsweise gewährt werden konnten.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist daher grundsätzlich an das Bestehen von Urlaubsansprüchen geknüpft, die nicht mehr erfüllt werden konnten.
Es ergeben sich Unterschiede bei der Verjährung der beiden Ansprüche.
Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis verjähren nur unter strengen Voraussetzungen
Oft stellt sich die Frage, wie lange im laufenden Arbeitsverhältnis Urlaub für ein bestimmtes Kalenderjahr in natura noch gewährt werden kann. § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG legt hierbei im Grundsatz fest, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden muss, daher bis zum 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres. Eine Übertragung kann bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres stattfinden, wenn betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Für den Fall, dass der Urlaubsgewährung eine langandauernde Krankheit entgegensteht, kann sogar eine Übertragung von bis zu 15 Monaten möglich sein.
Der jeweilige Urlaubsanspruch verfällt jedoch nicht einfach, wenn die maßgeblichen Fristen abgelaufen sind. Denn es ist längst anerkannt, dass den Arbeitgeber Mitwirkungsobliegenheiten treffen. Demnach verfällt der Urlaub nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht genau darauf hinweist, wie viele Urlaubstage für das maßgebliche Urlaubsjahr noch offen und bis wann sie zu nehmen sind und ihn nicht dazu auffordert den Urlaub zu nehmen. Zudem muss aufgezeigt werden, dass anderenfalls der Urlaub verfällt.
Daher kann sich im laufenden Arbeitsverhältnis der Urlaub über mehrere Jahre anhäufen.
Mit Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der gesetzlichen Verjährung von drei Jahren unterliegt. Allerdings beginnt die Verjährungsfrist erst mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber seiner bereits erwähnten Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist.
Das bedeutet, dass ohne die erforderlichen Hinweise des Arbeitgebers, mit der Aufforderung an den Arbeitnehmer, den Urlaub zu nehmen, dieser weder verfällt, noch die dreijährige Verjährungsfrist zu laufen beginnt. So kann es passieren, dass sich Urlaubsansprüche über mehrere Jahre anhäufen.
Der Urlaub kann jedoch ausnahmsweise bei einer bestehenden Dauerkrankheit des Arbeitnehmers verfallen, auch wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachkam, da dann wegen bestehender Arbeitsunfähigkeit auch trotz der Erfüllung der Hinweispflichten, der Erholungsurlaub nicht genommen werden könnte. Dann wird die Verjährung nicht mehr relevant, da der Urlaub bereits verfallen ist.
Anderes gilt für die Urlaubsabgeltung
Bei der Urlaubsabgeltung handelt es sich um einen reinen Geldanspruch. Hierbei geht es nicht mehr um Erholung, sondern lediglich um einen Ausgleich dafür, dass im mittlerweile beendeten Arbeitsverhältnis, nicht alle Urlaubsansprüche erfüllt wurden. Das Bundesarbeitsgericht arbeitet in seinem Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 heraus, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch ebenfalls nach drei Jahren verjährt. Da der „Auslöser“ für das Entstehen des Urlaubsabgeltungsanspruches die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, beginnt die dreijährige Verjährungsfrist immer mit dem Ende des Kalenderjahres zu laufen, in welchem das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Anders als bei der Verjährung des Urlaubsanspruches ist also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits klar, wann die Verjährung der Urlaubsabgeltungsansprüche eintreten wird.
Vorsicht bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen
Oftmals sind in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen geregelt, nach denen eine Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach deren Fälligkeit erfolgen muss, da die Ansprüche sonst verfallen.
Von solchen Ausschlussfristen nicht umfasst sind die Ansprüche auf die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs, im laufenden Arbeitsverhältnis.
Was aber darunter fällt, ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dieser wird fällig, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Findet sich im Arbeitsvertrag also eine solche Ausschlussfristenklausel und hält diese einer AGB-Kontrolle stand, so ist nicht dreijährige Verjährungsfrist maßgeblich, sondern die arbeitsvertragliche Regelung, weswegen eine Geltendmachung innerhalb von drei Monaten erforderlich ist. Dass Urlaubsabgeltungsansprüche im Gegensatz zu Urlaubsansprüchen einer Ausschlussfrist unterliegen können liegt darin begründet, dass bei dem erstgenannten Anspruch nicht mehr der von der Rechtsprechung besonders hervorgehobene Erholungsfaktor im Vordergrund steht.
Schließlich handelt es sich um einen reinen Geldanspruch. Geldansprüche können regelmäßig – Ausnahme hiervon sind beispielsweise Ansprüche aus dem Mindestlohngesetzt (MiLoG) – einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen.
Fazit
Im laufenden Arbeitsverhältnis kann keine Urlaubsabgeltung, sondern nur Erholungsurlaub gewährt werden. Dieser Anspruch unterliegt einer dreijährigen Verjährungsfrist, wobei diese erst mit dem Ablauf des Kalenderjahres anzulaufen beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn auf die laufenden Fristen und die Konsequenzen hingewiesen hat. Ausnahmen können bei Dauerkrankheit des Arbeitnehmers bestehen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch unterliegt zudem keiner arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet worden, so sind offene Urlaubsansprüche abzugelten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Mit Beendigung diesen Jahres, beginnt die dreijährige Verjährungsfrist zu laufen. Ist eine wirksame Ausschlussfristenklausel arbeitsvertraglich gestellt worden, so bleiben nur drei Monate ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um Urlaubsabgeltungsansprüche geltend zu machen.
Bei weiteren Fragen zum Thema Urlaub und Urlaubsabgeltung, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.