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Fristen bei einer Kündigung - Ihr Anwalt in München rät

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anderes vereinbart, richtet sich die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung nach den gesetzlichen Bestimmungen (§ 622 BGB) oder nach einem Tarifvertrag. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, macht das die Kündigung selbst noch nicht unwirksam.

Die Arbeitsgerichte entnehmen aus dem Gesetz, dass sich durch eine Auslegung der Kündigung der richtige Beendigungstermin ermitteln lässt. Die Kündigungsfrist wird dann im Wege der Umdeutung neu ermittelt. Berücksichtigt also eine schriftlich ausgesprochene Kündigung die Kündigungsfrist nicht oder nicht richtig, muss der Gekündigte die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, damit er kein Geld verliert. Da das Arbeitslosengeld nie 100 % des Gehalts erreicht, ist es wichtig, auch den richtigen Termin für das Ende des Arbeitsverhältnisses prüfen zu lassen.

Gründe einer Kündigung

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet in der Kündigung einen Grund anzugeben. Auch in der arbeitsrechtlichen Praxis sehe ich selten eine schriftlich begründete Kündigung. 95 % aller Kündigungsschreiben bestehend aus drei Absätzen, der eigentlichen Kündigungserklärung, dem Hinweis auf die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit und der Bitte zur Herausgabe von Gegenständen und Arbeitsunterlagen.

Manchmal erfolgt im Kündigungsschreiben noch eine Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeit, einen Kündigungsgrund mit ausführlicher Begründung findet man selten.

Kündigung & Kündigungsschutzgesetz

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss der Arbeitgeber aber Gründe für die Kündigung haben. Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt und arbeiten im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter, müssen Kündigungsgründe vorliegen.

Dabei kann der Arbeitgeber nicht willkürlich Kündigungsgründe erfinden. Er ist an die strengen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Es kommen nur Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, Gründe in der Person oder dringende betriebliche Erfordernisse in Betracht. Allein der Arbeitgeber muss erklären, dass einer der oben genannten Gründe die Kündigung rechtfertigt.

Kündigung des Arbeitsvertrages und mögliche Gründe

Wann ist die Kündigung unwirksam?

Liegt keiner dieser Gründe vor oder hat der Arbeitgeber keine oder eine falsche Sozialauswahl durchgeführt, wird die Kündigung unwirksam sein. Wichtig ist aber, dass diese Unwirksamkeit mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht wird. Nur im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung darlegen und beweisen. Kann der Arbeitgeber keine wirksame Kündigung beweisen, wird das Arbeitsgericht die Zahlung einer Abfindung anregen oder der Klage des Mitarbeiters stattgeben.

Kündigung fällt nicht unter Kündigungsschutzgesetz

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht oder im Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter arbeiten, kann eine Kündigungsschutzklage nur dann erfolgreich sein, wenn der Gekündigte beweisen kann, dass die Kündigung diskriminierend oder sittenwidrig ist bzw. ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB vorliegt. In diesen Fällen trifft die Beweislast den Arbeitnehmer.

Fristlose Kündigung

Im Fall der fristlosen Kündigung müssen die Kündigungsgründe darüber hinaus noch so schwerwiegend sein, dass die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der „normalen“ Frist nicht zumutbar ist. Eine fristlose Kündigung kommt bei möglichen Straftaten in Betracht, etwa wenn der Mitarbeiter die Arbeitszeit manipuliert, einen Arbeitszeitbetrug begeht oder Eigentum des Arbeitgebers stiehlt.

Beweislast bei fristloser Kündigung

Auch hier besteht die Beweislast beim Arbeitgeber. Er allein muss die Hintergründe der Kündigung darlegen und beweisen. Gerade im Fall der fristlosen Kündigung, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages gestört ist, empfiehlt es sich, dass eine Beendigung mit einer Abfindung vereinbart wird. Oft sind die Vorwürfe des Arbeitgebers so groß und schwer wiegend, dass eine Weiterbeschäftigung nicht vorstellbar ist.

Ziel der Kündigungsschutzklage & Abfindung

Die schwerste, aber auch die wichtigste Frage besteht für den Arbeitnehmer darin zu entscheiden, mit welchem Ziel der Rechtsanwalt das Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht führen soll. Der Kündigungsschutz sieht die Klage immer als Angriff auf die Kündigung.

Der richtige Klageantrag führt also dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Wunsch des gekündigten Mitarbeiters liegt überwiegend im Erhalt einer hohen Abfindung. Auf diese Abfindung kann aber nicht direkt geklagt werden. Im schlimmsten Fall wird das Verfahren rechtlich gewonnen, moralisch fühlt man sich aber als Verlierer. Aus diesem Grund ist es, dass man bereits im Gütetermin beim Arbeitsgericht den Richter auf seine Seite bringt.

Abfindung bei Kündigung

Auch die Arbeitsrichter haben ein hohes Eigeninteresse, die Verfahren durch einen Vergleich zu beenden und schlagen daher sehr häufig Beendigungsvergleiche mit Abfindungszahlung vor. Selbstverständlich ist niemand verpflichtet einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag anzunehmen. Wer um sein Arbeitsverhältnis kämpfen möchte, schlägt einen für ihn unpassenden Vergleich aus und muss das Gericht in einem späteren Kammertermin von seiner Sache überzeugen.