Abfindung Anwalt München

Ihr Recht 
bei Kündigung und Abfindung 

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Abfindung Anwalt München
Anwälte T. Klose, M. Mucha & S. Fromme

Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Abfindungsanspruch in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt nur, wenn er eine Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz erhalten hat.

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Ihre Abfindung im Arbeitsrecht und Ihre Ansprüche

Soweit, so gut! Bei der Höhe der Abfindung kommt es also darauf an, dass das Arbeitsverhältnis im Betrieb lange bestanden hat und der durchschnittliche Monatsverdienst hoch war, je höher, desto besser.

Weil sich die Abfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz aus der Multiplikation aus Dauer des Arbeitsverhältnisses x Höhe des Monatslohns x ½ errechnet, haben Arbeitnehmer diese Formel im Kopf und erwarten bei jeder Kündigung eine Abfindung auf diesem Niveau. Das Gesetz sieht diese Abfindung aber nur dann vor, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und die Abfindung in der Kündigung anbietet.

Warum keine Abfindung?

In allen anderen Fällen kennt das Gesetz keinen einklagbaren Abfindungsanspruch. In meiner arbeitsrechtlichen Beratung als Fachanwalt für Arbeitsrecht muss ich leider viel zu häufig in ungläubige Gesichter schauen, wenn ich bei der Frage nach der Abfindung einbremse. ABER: Gekündigte Arbeitnehmer müssen nicht leer ausgehen. Denn selbst im Fall einer nicht näher begründeten Kündigung kann jeder Arbeitnehmer erfolgreich am Arbeitsgericht um seine Abfindung kämpfen, wenn er mehrere einfache Regeln kennt und befolgt

Wie man trotzdem zu einer Abfindung kommt

Zunächst einmal müssen Sie wissen, was eine Abfindung überhaupt ist und warum sie gezahlt wird. Wenn anlässlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder in einer Aufhebungsvereinbarung eine Geldzahlung vom Arbeitgeber erfolgt, die keine Lohnzahlung ist, wird diese Leistung als Abfindung bezeichnet. Sie stellt also einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes dar.

Wichtig für die Einkommenssteuer - Beachten Sie bei Abfindung:

Die Zahlung der Abfindung erfolgt als Bruttobetrag, ist also noch lohnsteuerpflichtig. Die Versteuerung kann unter Anwendung der sogenannten Fünftel-Regelung erfolgen und spart dem Arbeitnehmer Einkommensteuer. Sozialversicherung ist für die Abfindung nicht zusätzlich zu entrichten, sodass der Abfindungsbetrag für den Arbeitgeber nicht noch um den Arbeitgeberanteil zur Kranken- und Rentenversicherung zu erhöhen ist.

Verhandlungssache Abfindung

Die Abfindungszahlung ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und kann nur im oben geschilderten Fall einer arbeitsrechtlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen mit gleichzeitigem Abfindungsangebot (§ 1a KSchG) rechtlich durchgesetzt werden.

In allen anderen Fällen ist die Abfindung Verhandlungssache und bedarf einer konkreten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der Mehrzahl der Fällen wird der Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln wollen. Häufig haben die Arbeitgeber ein großes Interesse daran, sich kurzfristig und ohne Streit von einem Mitarbeiter zu trennen. Nur im Wege einer Abfindung kann der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter ein schnelles Ergebnis und somit Rechtssicherheit erreichen.

Mit dem Anwalt eine Abfindung erreichen

Ein Kündigungsschutzverfahren dauert oft sehr lang. Am Ende des Klageverfahrens beim Arbeitsgericht steht ein Urteil. Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den gekündigten Mitarbeiter beschäftigen. Die Zeiten für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens muss der Arbeitgeber nachbezahlen. An einer Weiterbeschäftigung haben aber weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer ein großes Interesse.

Aus diesem Grund ist es richtig, über eine Abfindung zu verhandeln und den Weg zum Arbeitsgericht einzuschlagen, dort einen gerichtlichen Vergleich zu schließen oder ohne ein Verfahren am Arbeitsgericht über einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung zu sprechen. Um dabei nicht den Kürzeren zu ziehen, ist es immer ratsam, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht an seiner Seite zu haben.

Typische Fälle in unserer täglichen Praxis sehen in etwa so aus:

  • Unser Mandant hat eine Kündigung erhalten, der Münchener Arbeitgeber hat ihm dazu nur wenige Informationen zu den Hintergründen gegeben. Der Betrieb mit ca. 20 Mitarbeitern läuft gut, im letzten Monat wurde ein neuer Arbeiter eingestellt. Der gekündigte Mandant ist seit 7 Jahren beschäftigt und sieht, dass der Neue seinen Job macht. Offensichtlich will der Arbeitgeber unseren Mandanten gerne loswerden, weil der Neue einfach weniger kostet. Der klassische Fall der unzulässigen Austauschkündigung, bei dem wir mit dem Mandanten eine Abfindung mit dem Faktor 1,5 erzielen konnte.
  • Unsere Mandantin hat eine Kündigung erhalten und der Arbeitgeber erklärt dazu, dass der Arbeitsplatz in Ismaning nicht mehr vorhanden ist, denn nach dem neuen Organisationskonzept des Geschäftsführers wird die Arbeit meiner Mandantin zukünftig von der Mitarbeiterin aus der anderen Abteilung erledigt. Unverständlich bleibt nur, wie die Kollegin in der anderen Abteilung in ihren 40 Wochenstunden neben den Bergen der eigenen Arbeit noch die weiteren Arbeiten übernehmen soll? Hier hat der Arbeitgeber wohl ein organisatorisches Konzept erstellt, bei dem die im Betrieb verbleibenden Mitarbeiter überobligatorische Leistungen erbringen müssen. Das ist im Regelfall unzulässig, so dass wir hier eine Verlängerung der Kündigungsfrist von 6 Monaten bei Freistellung von der Arbeit erreichen konnten. Unsere Mandantin hat also ein halbes Jahr mehr Zeit gehabt, sich einen neuen Job zu suchen. 
  • Vor einer Kündigung wird unserem Mandanten eine Abfindung angeboten. Die Höhe der Abfindung berechnet sich aus dem Faktor 0,5 x Beschäftigungsjahre x monatlicher Bruttofestlohn. Nach Ausspruch der Kündigung erklärten wir dem Mandanten, dass es nicht auf den Monatsfestlohn ankommt. Gerade in Berufen, in denen hohe Prämien quartalsweise ausgezahlt werden, sind dies Prämien oder Jahressonderleistungen Bestandteile des Gehalts und erhöhen die Abfindung. 

In den geschilderten Fällen könnte der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren, sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden und sein Glück in der Zukunft beim neuen Arbeitgeber suchen. Richtig ist das nicht, denn etwas erreichen kann man nur, wenn man sich wehrt und seine Rechte kennt.

Gundsätzlich muss allein der Arbeitgeber eine Kündigung nachprüfbar begründen können, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Kann der Arbeitgeber keine rechtlich relevanten Gründe für die Kündigung vorbringen – was häufig der Fall ist – ist er bereit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Dabei ist die Höhe der Abfindung nicht auf 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr beschränkt.

Unser Erfolg bei Verhandlungen um die Abfindung

Wir haben für Mandanten schon den doppelten oder auch dreifachen Betrag erstreiten können. Es kommt ausschließlich auf die behaupteten Kündigungsgründe, das Ausschöpfen der rechtlichen Möglichkeiten und das Verhandlungsgeschick an.

Daher empfehlen wir bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber anwaltlichen Rat einzuholen.

Wichtig im Arbeitsrecht: Fristen einhalten!

Hierbei ist es wichtig auf die gesetzlich vorgegebenen Fristen zu achten. Wollen Sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht einfach hinnehmen? Wollen Sie für die Abfindung kämpfen und eine Extrazahlung erzielen
muss die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden.
Die Klagefrist hierfür beträgt drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung.

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