Aufhebungsvertrag: Chancen, Risiken und anwaltliche Hilfe in München

Was ist ein Aufhebungsvertrag – und wer ist betroffen?

Ein Aufhebungsvertrag (oft auch Auflösungsvertrag, Auflösungsvertrag des Arbeitsverhältnisses oder kurz Aufhebung des Arbeitsvertrags) ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum beendet wird. Beide Seiten erklären sich damit einverstanden, dass kein weiterer Kündigungsakt mehr nötig ist.

Betroffen sind:

• Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aller Branchen – vom Angestellten bis zur Führungskraft.
• Arbeitgeber, die ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsstreit beenden möchten.
• Leitende Angestellte/Führungskräfte, bei denen es häufig um höhere Abfindungen, längere Freistellungen und Wettbewerbsverbote geht (hierzu gibt es eine eigene Seite „Aufhebungsvertrag für leitende Angestellte/Führungskräfte“).
• Auch Auszubildende, Beschäftigte in Elternzeit, Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder können einen Aufhebungsvertrag unterschreiben – gerade hier ist wegen des besonderen Kündigungsschutzes aber besondere Vorsicht geboten.

Wer einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt oder selbst anstrebt, sollte sich vor einer Unterschrift gut informieren und die Folgen für Arbeitsverhältnis, Abfindung, Kündigungsschutz und Arbeitslosengeld prüfen lassen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll – und wer profitiert am meisten?

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag oft bequem:

• Keine oder deutlich geringere Risiken im Kündigungsschutzprozess.
• Kein Nachweis von Kündigungsgründen, kein Prozess über die soziale Rechtfertigung.
• Flexible Gestaltung des Beendigungszeitpunktes, auch außerhalb der üblichen Kündigungsfristen.

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn zum Beispiel:

• bereits ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben ist und die reguläre Kündigungsfrist zu lang wäre,
• der Arbeitsplatz dauerhaft unzumutbar geworden ist,
• betriebsbedingte Gründe sicher absehbar sind und eine angemessene Abfindung gezahlt werden soll,
• ein geordneter Übergang in die Rente geplant ist (hierzu verweisen wir auf „Aufhebungsvertrag vor Rente“).

Demgegenüber stehen Nachteile:

• Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I nach § 159 SGB III, weil die Agentur für Arbeit einen Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung wertet.
• Eventuelles Ruhen des Anspruchs, wenn Kündigungsfristen unterschritten oder Abfindungen in bestimmter Höhe gezahlt werden.
• Verzicht auf den vollständigen Kündigungsschutz und spätere gerichtliche Überprüfung.

Wer „am meisten“ profitiert, hängt vom Einzelfall ab – in der Praxis ist der Aufhebungsvertrag allerdings häufig eher im Interesse des Arbeitgebers, wenn er vom Arbeitgeber initiiert wird.

Worin unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag von Kündigung, Abwicklungsvertrag und gerichtlichem Vergleich?

• Kündigung
  Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung einer Partei, mit der das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Sie muss bestimmte formale Voraussetzungen erfüllen und unterliegt – je nach Betriebsgröße und Dauer der Beschäftigung – dem Kündigungsschutz.
• Aufhebungsvertrag / Auflösungsvertrag
  Hier einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keinen Kündigungsgrund, keine Klagefrist – aber auch keinen automatischen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz.
• Abwicklungsvertrag
  Ein Abwicklungsvertrag setzt regelmäßig eine bereits ausgesprochene Kündigung voraus. In ihm werden die Folgen der (streitigen oder unstreitigen) Kündigung geregelt: etwa Abfindung, Freistellung, Arbeitszeugnis.
• Gerichtlicher Vergleich
  Im Kündigungsschutzprozess schließen viele Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem bestimmten Termin, der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung, die Kündigung wird nicht weiterverfolgt. Die Beendigung hat dann ein „gerichtliches Gütesiegel“ und ist sozialversicherungsrechtlich oft leichter zu begründen.

Welcher Weg sinnvoll ist – Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, gerichtlicher Vergleich oder schlicht gar kein Vertrag – hängt von Ihrer Rechtsposition und Ihren Zielen ab.

Was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen – und welche Form ist vorgeschrieben?

Form:

Ein Aufhebungsvertrag über ein Arbeitsverhältnis muss schriftlich geschlossen und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB). Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen – E-Mail, Fax, Scan oder SMS genügen nicht.

Wesentliche Inhalte, die typischerweise geregelt werden sollten:

• Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses (unter Beachtung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist).
• Grund der Beendigung (z.B. betriebsbedingte Gründe) – wichtig für die Agentur für Arbeit.
• Abfindung: Höhe, Fälligkeit, steuerliche Behandlung; oft orientiert an 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nach § 1a KSchG oder abweichend davon.
• Freistellung: Widerruflich oder unwiderruflich? Fortzahlung der Vergütung? Anrechnung von Resturlaub und Überstunden?
• Offene Ansprüche: Restlohn, Urlaubstage, Überstunden, variable Vergütung, Prämien und Boni, Tantiemen, Sonderzahlungen.
• Dienstwagen, Laptop, Handy und sonstige Arbeitsmittel: Nutzungsdauer, Rückgabe.
• Arbeitszeugnis: Art (einfach/qualifiziert), Note, Formulierungsvorgaben.
• Ggf. Sprinter-/Turboklausel (Verkürzung der Laufzeit bei früherem Ausscheiden gegen Zusatzabfindung).
• Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheit, Umgang mit Betriebsgeheimnissen.
• Ausgleichsklausel („Mit Erfüllung dieses Vertrages sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt.“).

Mit der Unterschrift unter einen weitgehenden Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer oft auf weitere Ansprüche – insbesondere auf eine gerichtliche Überprüfung der Beendigung und mögliche Nachforderungen. Hier entscheidet der Feinschliff in der Formulierung, ob der Vertrag ausgewogen oder einseitig zu Lasten einer Seite ist.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was ist besser?

Eine pauschale Antwort gibt es nicht, aber einige Grundlinien:

• Wer einen sicheren Arbeitsplatz und guten Kündigungsschutz hat, verschenkt mit einem unbedachten Aufhebungsvertrag häufig seine rechtlich starke Position.
• Im Fall einer Kündigung besteht die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben und im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung zu erzielen – oft mit besseren sozialversicherungsrechtlichen Folgen.
• Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung ohnehin sicher wäre und im Vertrag eine angemessene Abfindung, die Einhaltung der Kündigungsfrist und eine gute Zeugnisregelung vereinbart werden.

In vielen Fällen ist es strategisch besser, sich kündigen zu lassen, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen und dann zu entscheiden, ob man um den Arbeitsplatz kämpft oder über eine Abfindung verhandelt.

Kündigungsfrist beim Aufhebungsvertrag

Unbedingt zu beachten ist, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Aufhebung die Kündigungsfristen beachten werden. Erfolgt die Beendigung innerhalb eines Termins der kürzer ist als die Kündigungsfrist, wird ein Teil der Abfindung als Arbeitsverdienst bewertet, wodurch es erneut zu finanziellen Einbußen kommt.

Wahrscheinlich wäre es an dieser Stelle günstiger gewesen, einen Anwalt zu beauftragen. Der Anwalt erhebt die Kündigungsschutzklage, um die Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen und eine gerichtliche Vereinbarung über die Beendigung mit Abfindungszahlung schließen zu lassen. Die Kosten für einen Rechtsanwalt erscheinen häufig hoch, sind aber sicher geringer, als die späteren finanziellen Nachteile durch Sperrfristen.

Sind Aufhebungsverträge per Mail oder Fax zulässig?

Nein. Nach § 623 BGB müssen sowohl Kündigung als auch Auflösungsvertrag in Schriftform erfolgen; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Das bedeutet:

• Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail, Fax, Scan, SMS oder Messenger ist unwirksam.
• Wirksam ist nur eine eigenhändig unterschriebene Urkunde im Original, die beiden Parteien vorliegt.

Gerade in Zeiten von „digitalen Schnelllösungen“ bleibt das klassische Papierdokument hier bewusst vorgeschrieben – und das hat gute Gründe.

Welche Sonderfälle gelten bei Krankheit, Rente, Elternzeit & besonderem Kündigungsschutz?

Aufhebungsverträge werden oft gerade dort angeboten, wo der gesetzliche Kündigungsschutz besonders stark ist:

• Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder
  Diese Gruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz; für eine Kündigung braucht der Arbeitgeber in der Regel behördliche Zustimmung. Einen Aufhebungsvertrag können sie jedoch grundsätzlich ohne diese Zustimmung unterschreiben – und vergeben damit häufig eine sehr starke Rechtsposition.
• Aufhebungsvertrag vor der Rente
  Wer kurz vor der Rente steht und mit einem Aufhebungsvertrag in die Arbeitslosigkeit gehen soll, muss die Wirkung auf Rentenansprüche und Sperrzeiten besonders genau prüfen. Zeiten der Arbeitslosigkeit kurz vor Rentenbeginn werden teilweise nicht auf die Wartezeit angerechnet; das kann den Zeitpunkt einer abschlagsfreien Rente verschieben. Auf der Seite „Aufhebungsvertrag vor Rente“ gehen wir auf diese Fragen vertieft ein.
• Probezeit, Krankheit, Elternzeit, Auszubildende
  Auch hier sind Aufhebungsverträge rechtlich möglich – die Folgen unterscheiden sich jedoch:
• In der Probezeit stehen meist kürzere Kündigungsfristen im Raum; eine vorschnelle Aufhebung kann dennoch ALG-Sperrzeiten auslösen.
• Bei Krankheit kann ein Aufhebungsvertrag zum Wegfall der Entgeltfortzahlung und späterer sozialversicherungsrechtlicher Nachteile führen.
• Während der Elternzeit und bei Auszubildenden muss im Einzelnen geprüft werden, ob ein Aufhebungsvertrag wirklich sinnvoll ist – gerade bei jungen Menschen können Fehleinschätzungen die weitere Erwerbsbiografie stark belasten.
• Auslaufende befristete Verträge
  Läuft ein befristeter Vertrag ohnehin bald aus, ist ein zusätzlicher Aufhebungsvertrag selten notwendig. Wird er dennoch angeboten, geht es meist darum, den Beendigungszeitpunkt vorzuziehen oder Ansprüche abschließend zu regeln.

Gerade in diesen Sonderkonstellationen lohnt sich vor jeder Unterschrift eine individuelle Prüfung.

Aufhebungsvertrag kurz vor der Rente

Auch für langjährig Rentenversicherte, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, aber noch nicht direkt ihre Vollrente beziehen und zunächst in die Arbeitslosigkeit gehen, besteht oft die Frage, wie sich die Aufhebungsvereinbarung auf die Rente auswirkt.

Grundsätzlich zählen die Zeiten der Arbeitslosigkeit in den letzten zwei Jahren vor dem Rentenbeginn nicht zu den 45 Jahren Wartezeit für eine abschlagfreie Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Nur bereits erworbene Wartezeiten gehen nicht mehr verloren. 

Den rentennahen Mandanten empfehle ich hierbei immer eine Prüfung der Rentenansprüche durch die Deutsche Rentenversicherung. Eine konkrete Planung der Aufhebungsvereinbarung mit einem späteren Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung, dafür aber mit einer längeren Beschäftigungsdauer bringt häufig größere Vorteile.

Gerade wenn kein Weg am Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorbeiführt, sollte dieser inhaltlich auch alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abschließend regeln. Dazu gehört nicht nur der Beendigungstermin und eine Abfindung. Es müssen auch Regeln über den Resturlaub und Überstunden sowie das Arbeitszeugnis und die Freistellung getroffen werden.

Regelungen für Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag

Auch für Arbeitgeber empfiehlt es sich, nicht überschnell einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wenn nicht sämtliche Punkte - inklusive Zeugnis, Urlaub etc. - eindeutig geregelt sind. Das Bundesarbeitsgericht hatte im Oktober 2012 geurteilt, dass unklare Regelungen über ein Wettbewerbsverbot und die Anrechnung von anderweitigem Verdienst zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Im streitigen Fall hatte ein Mitarbeiter noch während der Freistellungsphase beim Wettbewerber des Arbeitgebers angeheuert.

Warum sollten Sie Ihren Aufhebungsvertrag von unserer Kanzlei prüfen lassen?

Die Kanzlei Torsten Klose in München ist seit über 20 Jahren auf Arbeitsrecht spezialisiert und hat in dieser Zeit mehr als tausend arbeitsrechtliche Verfahren erfolgreich begleitet – mit klarer Schwerpunktsetzung auf Kündigung, Kündigungsschutz und Aufhebungsverträge.

Was Sie erwarten können:

• Erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht (Torsten Klose, Sven Fromme, Paulina Markl), die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertreten und daher beide Seiten kennen.
• Eine nüchterne Einschätzung, ob ein Aufhebungsvertrag in Ihrem Fall sinnvoll ist – oder ob eine Kündigungsschutzklage und ein gerichtlicher Vergleich die bessere Lösung sind.
• Konkrete Verhandlungsvorschläge zu Abfindung, Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Arbeitszeugnis und Sperrzeitrisiken.
• Unterstützung bei der Vermeidung oder Reduzierung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch rechtssichere Vertragsgestaltung.

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt – oder Sie als Arbeitgeber einen solchen anbieten möchten –, sollten Sie diese Entscheidung nicht allein treffen.

Rufen Sie uns an oder nutzen Sie das Kontaktformular auf hk-recht.de. Gemeinsam klären wir, ob ein Aufhebungsvertrag in Ihrem Fall der richtige Weg ist – und zu welchen Bedingungen Sie ihn unterschreiben oder anbieten sollten.