Das Wichtigste zum Kündigungsschutz des Arbeitnehmers
Sofern das Kündigungsschutzgesetz für das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbar ist, muss der Arbeitgeber sich für die Wirksamkeit der Kündigung auf verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe berufen, die teils strengen Voraussetzungen unterliegen. In jedem Fall muss der Arbeitnehmer, der von der Rechtsunwirksamkeit einer ihm zugegangen Kündigung überzeugt ist, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, da die Kündigung sonst als von Anfang an rechtswirksam gilt.
Was ist der gesetzliche Kündigungschschutz?
Das Arbeitsverhältnis kennt grundsätzlich kein vorgesehenes Ende, sofern der Arbeitsvertrag nicht befristet abgeschlossen ist oder das Renteneintrittsalter des Arbeitnehmers bevorsteht. Es läuft und läuft und läuft.
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) gewährt bei solchen Dauerschuldverhältnissen jedem Vertragspartner, sich durch Kündigung gegenüber der anderen Vertragspartei zu lösen. Denn keiner Vertragspartei kann zugemutet werden, unter jedem noch so außergewöhnlichen Zustand, an einem Dauerschuldverhältnis festzuhalten. Allgemein gilt daher, dass Dauerschuldverhältnisse gemäß § 314 aus wichtigem Grund gekündigt werden können.
Wichtig bei einer Kündigung!
Sie haben 3 Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Bis dahin muss die Klage beim Arbeitsgericht eingehen. Holen Sie sich kompetenten Beistand vom Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wahren Sie Ihre Rechte und lassen Sie keine Fristen verstreichen. Ein Anwalt erhöht die Chancen einer Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitsvertrag als gesetzlich gesonderter Dienstvertrag
Der Arbeitsvertrag, als gesetzlich gesonderten Dienstvertrags, findet seine besonderen Regelungen, unter anderem in den §§ 611a ff. BGB. Gemäß § 622 BGB können Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen, ordentlich gekündigt werden. § 626 BGB sieht auch die Möglichkeit einer fristlosen außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund vor.
In der Regel hat der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes auch eine außerordentliche Kündigung, hinzunehmen, weswegen das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Zeitpunkt endet. Rechtlich interessanter wird das Szenario, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt.
Bin ich als Arbeitnehmer schutzlos einer Kündigung ausgeliefert?
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, hat für den Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen. Diesem fällt seine regelmäßige Einnahmequelle weg und er hat innerhalb von drei Tagen eine Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit vorzunehmen. Die Lage kann existenziell bedrohlich für den Arbeitnehmer sein.
Aufgrund des sozialrechtlichen Einschlags im Arbeitsrecht und der verfassungsrechtlichen Verstrickung dieses Rechtsgebiets, ist der Arbeitnehmer (grundsätzlich) durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abgesichert und geschützt. Der Kündigungsschutz stellt gewisse Anforderungen an eine vom Arbeitgeber erteilte Kündigung und bietet dem gefeuerten Mitarbeiter zudem die Möglichkeit, sich gerichtlich dagegen zu wehren und feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht. Deshalb besteht durch das Kündigungsschutzgesetz eine gewisse Absicherung, in deren Genuss der Arbeitnehmer kommt.
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Hat jeder Arbeitnehmer Kündigungsschutz?
Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, ist sowohl in personeller, als auch in sachlicher Hinsicht eingeschränkt.
Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG genießt den Schutz durch § 1 KSchG nur der, der länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war. Da die meisten Formulararbeitsverträge eine Probezeit von sechs Monaten vorsehen, genießt der Arbeitnehmer in dieser Zeit daher keinen Kündigungsschutz durch § 1 KSchG. Ist die Probezeit kürzer, kommt es aber für die Frage des Kündigungsschutzes noch immer auf die 6 Monate an.
Achtung, weitere Einschränkungen im Kündigungsschutz für Arbeitnehmer
Doch es gilt eine weitere Einschränkung: Die meisten Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind gemäß § 23 KSchG unanwendbar auf Arbeitsverhältnisse, wenn in dem Betrieb in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. In solchen Kleinbetrieben genießt der Arbeitnehmer daher ebenfalls keinen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz und das unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist, kann in einem solchen Fall nicht geltend gemacht werden.
Eine solche Kündigung kann in der Regel aber wegen Vorschriften aus dem BGB unwirksam sein, zum Beispiel wenn sie gegen die guten Sitten verstößt, gemäß § 138 Abs. 1 BGB oder die Schriftform des § 623 BGB nicht eingehalten worden ist, vom Arbeitgeber also nicht unterschrieben wurde und nicht im Original vorliegt.
Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Sofern die Voraussetzungen der §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG vorliegen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber wählt hierbei eine Negativformulierung, wonach eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Unter welchen Umständen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, regelt § 1 Abs. 2 KSchG. Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dessen Vertragspartei ein Arbeitnehmer ist, der sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann, kann daher nur auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebliche Gründe gestützt werden.
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Die verhaltensbedingte Kündigung
Im Fall der verhaltensbedingten Kündigung muss sich der Arbeitgeber darauf berufen, dass der Arbeitnehmer durch sein an den Tag gelegtes Verhalten, gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Dabei kann es sich auch um arbeitsvertragliche Nebenpflichten, beispielsweise zur Rücksichtnahme auf die Rechtsgüter des Arbeitgebers handeln.
Der Kündigungstatbestand muss dabei an sich geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen und der jeweilige Einzelfall umfassend berücksichtigt und gewürdigt werden. Zudem muss eine Interessenabwägung stattfinden, wobei für die Wirksamkeit der Kündigung die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gegenüber den Arbeitnehmerinteressen überwiegen muss. Letztlich muss von Seiten des Arbeitgebers noch beachtet werden, dass die Kündigung letztes Mittel (ultima ratio) ist.
Das gilt für die außerordentliche gegenüber der ordentlichen Kündigung, aber auch für die ordentliche Kündigung, gegenüber anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Sofern nicht das Vertrauen des Arbeitgebers durch ein schwerwiegendes Fehlverhalten erheblich erschüttert ist, wird in der Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich sein.
Personenbedingte Kündigung
Bei personenbedingten Kündigungen stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. In solchen Fällen wird dem Arbeitnehmer gerade kein Verhalten vorgeworfen. Daher wird in solchen Konstellationen vorab auch nicht eine Abmahnung zu erteilen sein, da der Arbeitnehmer an den in seiner Person liegenden Gründen nichts ändern kann.
Hierunter fällt auch eine krankheitsbedingte Kündigung, an die die Rechtsprechung hohe Anforderungen stellt. In jedem Fall müssen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sein, eine negative Prognose für die Zukunft muss bestehen und die Kündigung verhältnismäßig sein. Zudem hat eine Interessenabwägung zu erfolgen.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen hierfür betriebliche Erfordernisse vorliegen und eine Weiterbeschäftigung unmöglich sein.
Der Arbeitgeber hat zudem zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialwahl vorzunehmen und dabei beispielsweise Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit und Chancen auf dem Arbeitsmarkt der Arbeitnehmer berücksichtigen. Zudem erfolgt eine Interessenabwägung.
Gerichtliches Vorgehen gegen eine Kündigung
Hat der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung erteilt und ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass diese - sofern § 1 Abs. 2 KSchG anwendbar ist - sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss dieser innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine punktuelle Feststellungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als wirksam, egal wie unwirksam sie sonst auch wäre! Die Regelungen der §§ 4, 7 KSchG gelten auch für außerordentliche Kündigungen und auch für Arbeitnehmer, die in Betrieben arbeiten, in denen zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind.
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