Gerade in der jetzigen Zeit der Pandemie häufen sich leider die betriebsbedingten Kündigungen. Doch bei Weitem ist nicht jede betriebsbedingte Kündigung wirksam. Daher sollten Sie eine Kündigung stets durch Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht aus München überprüfen lassen, auch wenn Sie vielleicht der Meinung sind, dass sie wirksam sein könnte.
Gemäß § 1 Absatz 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung in Zeiten von Corona
Absatz 2 der Vorschrift, besagt dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie unter anderem nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Damit eine (betriebsbedingte) Kündigung überhaupt auf seine soziale Rechtfertigung hin überprüft wird, ist gemäß § 23 Satz 1 KSchG auch noch erforderlich, dass in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind.
Sind Sie also länger als 6 Monate beschäftigt und gibt es mehr als 10 Mitarbeiter, kann Ihnen Ihr Arbeitgeber nicht einfach so kündigen, sondern benötigt einen Grund.
Betriebsbedingte Kündigung in Zeiten von Corona
Die Begründung beziehungsweise der Beweis der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung stellt sich für den Arbeitgeber oftmals als äußerst schwierig dar. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens wird die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung dreistufig geprüft.
Zunächst wird geprüft, ob der Arbeitsplatz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist. Anschließend muss untersucht werden, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. Wenn feststeht, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und auch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, muss auf der dritten Stufe geprüft werden, ob der Arbeitgeber unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern die richtige soziale Auswahl getroffen hat.
Dringende betriebliche Erfordernisse einer betriebsbedingten Kündigung in Zeiten von Corona
Es gibt keine genaue Definition des Begriffs. Die betrieblichen Erfordernisse, die zur Kündigung führen, können sich aus außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu den au-ßerbetrieblichen Gründen zählen Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel, Wegfall von Drittmitteln und Umsatzrückgang.
Zu den innerbetrieblichen Gründen zählen Rationalisierungsmaßnahmen, Stilllegung eines Betriebes, oder Betriebsteils, Produktionsverlagerung ins Ausland oder auf Fremdunternehmen.
Die innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umstände müssen sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Sie müssen also arbeitsplatzbezogen sein.
Unternehmerentscheidung bei einer betriebsbedingten Kündigung in Zeiten von Corona
Der Wegfall eines Arbeitsplatzes, weil zum Beispiel ein Betrieb stillgelegt wird, wird durch eine Unternehmerentscheidung getroffen.
Diese Unternehmerentscheidung kann durch das Arbeitsgericht nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit hin überprüft werden. Das Arbeitsgericht kann lediglich der Frage nachgehen, ob die unternehmerische Entscheidung eventuell gegen zwingendes Recht oder unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. Urteil des BAG vom 24.05.2012, Az.: 2 AZR 124/11)
Entscheidet sich also ein Unternehmer dazu einen Betrieb vollständig stillzulegen, weil die Auftragslage dies erfordert, so ist diese Entscheidung grundsätzlich nicht überprüfbar. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber sich dazu entschließt, die Arbeiten zukünftig durch Fremdunternehmen erledigen zu lassen.
Wenn sich also der Arbeitgeber zum Beispiel dazu entscheidet, das Putzen seiner Büroräume nicht mehr durch eine angestellte Putzfrau erledigen zu lassen, sondern zukünftig hierfür eine externe Gebäudereinigungsfirma beauftragen möchte, so ist diese Entscheidung grundsätzlich nicht angreifbar.
Rechtliche Überprüfung in jedem Fall ratsam
Wichtig für Sie zu wissen ist jedoch, dass der Arbeitgeber diese Unternehmerentscheidung und die tatsächliche Umsetzung derselbigen auch zu beweisen hat. Oftmals behauptet ein Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nämlich lediglich pauschal, dass er beschlossen habe, zum Beispiel eine bestimmte Abteilung stillzulegen und dass deshalb der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt.
Kann der Arbeitgeber nicht beweisen, dass dies zum Beispiel durch eine Gesellschafterversammlung beschlossen worden ist, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.
Dringlichkeit
Die betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (kurz BAG) ist dies nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien, vergleichbaren, gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, auf den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechtes ohne Änderung des Arbeitsvertrages versetzen könnte.
Gerne prüfen wir als Ihre Anwälte aus München, ob in Ihrem Fall eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommen könnte.
Gerade in der jetzigen Zeit sind viele Arbeitgeber der Meinung, pauschal behaupten zu können, dass der Arbeitsplatz „wegen Corona“ weggefallen ist, weil die Auftragslage stark zurückgegangen ist und man daher keine (dauerhafte) Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat.
Dies genügt jedoch nicht. Denn auch in Zeiten, in denen es vielleicht naheliegend ist, dass die Auftragslage schwierig ist, muss dies durch den Arbeitgeber konkret bewiesen werden. Und gerade wenn in dem Unternehmen Kurzarbeit angeordnet wurde, spricht dies eher nicht für einen dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit.
Soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung in Zeiten von Corona
Steht fest, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen ist nun zu prüfen, ob für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen und falls ja, ob der Arbeitgeber dann nach § 1 Absatz 3 KSchG die richtige Auswahlentscheidung getroffen hat.
Diese Vorschrift besagt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Allerdings sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Anders als bei den dringenden betrieblichen Gründen, welche der Arbeitgeber beweisen muss, hat nun der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
Sind Sie also der Meinung, dass anstelle von ihnen ein anderer Mitarbeiter eher hätte gekündigt werden sollen, weil dieser zum Beispiel noch nicht so lange im Betrieb ist als Sie, dann müssen Sie dies darlegen und beweisen.
Vergleichbare Arbeitnehmer
Die Sozialauswahl bezieht sich nur auf vergleichbare Arbeitnehmer. Vergleichbar sind nur solche Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Es ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, die Aufgaben anderer Arbeitnehmer übernehmen kann. Entscheidend ist dabei, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und Ausbildung die Tätigkeit ausführen kann.
Auswahlkriterien sind abschließend
Die im Gesetz genannten Auswahlkriterien, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung sind als abschließender Katalog zu verstehen. Weitere Kriterien muss der Arbeitgeber nicht berücksichtigen.
Fazit zur betriebsbedingten Kündigung in Zeiten von Corona
Für den Arbeitgeber ist es sehr schwer die Gründe einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zu beweisen. Grundsätzlich immer, aber auch gerade in der jetzigen Zeit der Pandemie empfiehlt es sich, eine (betriebsbedingte) Kündigung anzugreifen und gerichtlich überprüfen zu lassen.
Wichtig bei einer Kündigung!
Sie haben 3 Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Bis dahin muss die Klage beim Arbeitsgericht eingehen. Holen Sie sich kompetenten Beistand vom Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wahren Sie Ihre Rechte und lassen Sie keine Fristen verstreichen. Ein Anwalt erhöht die Chancen einer Kündigungsschutzklage.
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