Der Begriff „unkündbares Arbeitsverhältnis“ ist im Arbeitsrecht verbreitet, aber juristisch ungenau. Gemeint ist in der Regel ein ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht durch eine normale ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist beenden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt aber auch bei sogenannten unkündbaren Arbeitnehmern möglich.
Für Arbeitnehmer klingt der Begriff „unkündbar“ zunächst nach vollständiger Sicherheit. Für Arbeitgeber klingt er nach einem kaum lösbaren Arbeitsverhältnis. Beides ist zu einfach. Richtig ist: Die Hürden für eine Kündigung sind deutlich höher. Ausgeschlossen ist eine Beendigung aber nicht. Entscheidend sind die konkrete Schutzregelung, der Kündigungsgrund und die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.
Die Kanzlei Torsten Klose in München berät Arbeitnehmer, Führungskräfte, leitende Angestellte und Arbeitgeber bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Kündigungsschutzverfahren. Gerade bei ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen kommt es auf eine präzise arbeitsrechtliche Prüfung an.
Was bedeutet ein unkündbares Arbeitsverhältnis?
Ein Arbeitsverhältnis ist nicht absolut unkündbar. Gemeint ist regelmäßig nur, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Eine ordentliche Kündigung ist die normale Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist.
Davon zu unterscheiden ist die außerordentliche Kündigung. Diese kann nach § 626 BGB ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher wichtiger Grund setzt voraus, dass dem kündigenden Vertragsteil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Diese Möglichkeit kann weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag vollständig ausgeschlossen werden.
Auch ein Aufhebungsvertrag bleibt immer möglich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich jederzeit einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Gerade bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ist der Aufhebungsvertrag in der Praxis häufig der zentrale Weg, um ein Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden.
Wann entsteht eine ordentliche Unkündbarkeit?
Ordentliche Unkündbarkeit kann auf verschiedenen Grundlagen beruhen. In der Praxis sind vor allem drei Fallgruppen relevant.
Erstens kann die ordentliche Kündigung arbeitsvertraglich ausgeschlossen sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können also vereinbaren, dass der Arbeitgeber keine ordentliche Kündigung aussprechen darf. Solche Regelungen sind grundsätzlich möglich, weil sie den Arbeitnehmer schützen. Sie müssen aber sorgfältig ausgelegt werden. Begriffe wie „Dauerstellung“ oder „Lebensstellung“ bedeuten nicht automatisch, dass jede ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.
Zweitens kann sich die ordentliche Unkündbarkeit aus einem Tarifvertrag ergeben. Besonders bekannt sind Regelungen aus dem öffentlichen Dienst. Dort können Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen, insbesondere nach langer Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Auch andere Tarifverträge enthalten vergleichbare Schutzregelungen.
Drittens gibt es Personengruppen mit besonderem gesetzlichen Kündigungsschutz. Dazu gehören unter anderem Betriebsratsmitglieder, Personalratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Schwerbehindertenvertreter, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Beschäftigte in Pflegezeit, Auszubildende nach der Probezeit und schwerbehinderte Menschen. Je nach Personengruppe ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde oder eines Gremiums möglich.
Gilt die Unkündbarkeit auch für Arbeitnehmer?
In der Regel schützt die ordentliche Unkündbarkeit den Arbeitnehmer vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer selbst kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiterhin ordentlich kündigen. Der Schutz soll nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft gegen seinen Willen gebunden ist.
Eine wichtige Ausnahme gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur dann ordentlich kündbar, wenn die ordentliche Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder ein anwendbarer Tarifvertrag sie vorsieht. Fehlt eine solche Regelung, endet das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder ausnahmsweise durch außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.
Außerordentliche Kündigung trotz Unkündbarkeit
Auch ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer kann außerordentlich gekündigt werden. Dafür reicht aber nicht jeder normale Kündigungsgrund aus. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen können, dass ein wichtiger Grund vorliegt und dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern prüft die Rechtsprechung besonders streng. Der Arbeitgeber darf die außerordentliche Kündigung nicht als Ersatz für eine eigentlich ausgeschlossene ordentliche Kündigung verwenden. In bestimmten Fällen kommt allerdings eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Frist, die regelmäßig der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Diese Konstruktion ist vor allem dann wichtig, wenn eine sofortige fristlose Beendigung den unkündbaren Arbeitnehmer schlechter stellen würde als einen ordentlich kündbaren Arbeitnehmer. Die Auslauffrist soll diesen Wertungswiderspruch vermeiden.
Betriebsbedingte Kündigung bei unkündbaren Arbeitnehmern
Eine betriebsbedingte Kündigung ist bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern besonders schwierig. Der bloße Wegfall eines Arbeitsplatzes reicht meist nicht aus. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Auch Umorganisation, Versetzung und zumutbare Anpassungen sind zu berücksichtigen.
Bei einer vollständigen Betriebsschließung kann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommen. Denn wenn der Betrieb endgültig geschlossen wird, besteht regelmäßig keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Trotzdem bleibt die Kündigung anspruchsvoll. Der Arbeitgeber muss den Wegfall der Beschäftigung, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Interessenabwägung sauber darlegen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Auch bei Betriebsschließung oder Umstrukturierung sollte eine Kündigung nicht ungeprüft akzeptiert werden. Für Arbeitgeber bedeutet es: Eine Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer muss frühzeitig geplant und rechtlich belastbar vorbereitet werden.
Krankheitsbedingte Kündigung bei Unkündbarkeit
Bei Krankheit ist die Lage differenziert. Eine langandauernde Erkrankung führt nicht automatisch dazu, dass ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber ist nach Ablauf der Entgeltfortzahlung häufig nicht mehr mit laufenden Lohnkosten belastet. Deshalb ist die Schwelle für eine außerordentliche Kündigung hoch.
Anders kann es bei häufigen Kurzerkrankungen sein. Wenn der Arbeitgeber über Jahre hinweg immer wieder erhebliche Entgeltfortzahlung leisten muss und auch künftig mit entsprechenden Ausfällen zu rechnen ist, kann im Ausnahmefall eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommen.
Bei dauerhafter oder auf lange Zeit ungewisser Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber außerdem prüfen, ob die Arbeitsleistung vorübergehend durch eine Ersatzkraft aufgefangen werden kann. Die Rechtsprechung verlangt hier eine sorgfältige Prüfung. Eine Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitnehmer lange krank ist.
Wichtig ist auch das betriebliche Eingliederungsmanagement. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es erschwert dem Arbeitgeber aber regelmäßig die Darlegung, dass es keine milderen Mittel zur Kündigung gab.
Verhaltensbedingte Kündigung bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern
Bei schweren Pflichtverletzungen kann auch ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt werden. Klassische Fälle sind Straftaten zulasten des Arbeitgebers, erhebliche Arbeitsverweigerung, schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten oder massive Vertrauensverstöße.
Bei wiederholten Pflichtverletzungen ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein. Auch hier gilt: Die Unkündbarkeit verhindert nicht jede Kündigung. Sie erhöht aber die Anforderungen an Kündigungsgrund, Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit.
In der Praxis ist genau zu prüfen, ob eine fristlose Kündigung, eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist oder gar keine wirksame Kündigung in Betracht kommt.
Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen
Einige Arbeitnehmergruppen genießen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser Schutz ist nicht mit absoluter Unkündbarkeit gleichzusetzen, führt aber zu erheblichen Einschränkungen für den Arbeitgeber.
Betriebsratsmitglieder können während ihrer Amtszeit grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich und setzt regelmäßig die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung voraus.
Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Schwangere genießen während der Schwangerschaft und für einen Zeitraum nach der Entbindung besonderen Kündigungsschutz. Auch Beschäftigte in Elternzeit und Pflegezeit sind besonders geschützt. Auszubildende können nach Ablauf der Probezeit grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Diese Schutzrechte sind formal streng. Für Arbeitgeber sind Fehler bei Zustimmung, Anhörung und Fristen besonders gefährlich. Für Arbeitnehmer lohnt sich eine schnelle Prüfung, weil häufig kurze Fristen laufen.
Aufhebungsvertrag bei unkündbaren Arbeitnehmern
Ein Aufhebungsvertrag ist auch bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern möglich. Er kann für beide Seiten sinnvoll sein, wenn eine Trennung gewollt ist und rechtssicher geregelt werden soll.
Für Arbeitnehmer ist besondere Vorsicht geboten. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet regelmäßig auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Es drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld, insbesondere eine Sperrzeit. Außerdem sind Abfindung, Freistellung, Zeugnis, variable Vergütung, Dienstwagen, Bonusansprüche, Wettbewerbsverbote und Rückzahlungsklauseln sorgfältig zu regeln.
Für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag oft der sicherere Weg als eine riskante Kündigung. Gerade bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern muss die Abfindung aber realistisch kalkuliert werden. Je höher das Prozessrisiko des Arbeitgebers, desto stärker ist regelmäßig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.
Kündigungsschutzklage: Die Drei-Wochen-Frist beachten
Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln. Auch bei einem vermeintlich unkündbaren Arbeitsverhältnis gilt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Wird diese Frist versäumt, kann selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam gelten.
Arbeitnehmer sollten daher unmittelbar nach Zugang der Kündigung anwaltlich prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Gerade bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern bestehen häufig gute Angriffspunkte. Dazu zählen fehlender wichtiger Grund, fehlerhafte Interessenabwägung, fehlende Auslauffrist, unterlassene Zustimmung eines Gremiums oder einer Behörde, fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder unzureichende Prüfung milderer Mittel.
Was Arbeitgeber beachten müssen
Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers eine strukturierte Prüfung vornehmen. Zunächst ist zu klären, woraus die Unkündbarkeit folgt: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, gesetzlicher Sonderkündigungsschutz oder Befristung. Danach ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ob eine Abmahnung erforderlich war, ob eine Auslauffrist einzuhalten ist und ob Zustimmungen oder Anhörungen notwendig sind.
Besonders wichtig ist die Dokumentation. Wer eine außerordentliche Kündigung auf wirtschaftliche Gründe, Krankheit oder Verhalten stützt, muss die Tatsachen später vor dem Arbeitsgericht belastbar darlegen können. Pauschale Begründungen reichen nicht.
Was Arbeitnehmer beachten müssen
Arbeitnehmer sollten eine Kündigung trotz angeblicher Unkündbarkeit nicht ignorieren. Entscheidend ist nicht, ob die Kündigung offensichtlich falsch erscheint, sondern ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Frist beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Auch ein Aufhebungsvertrag sollte nicht vorschnell unterschrieben werden. Gerade ordentlich unkündbare Arbeitnehmer haben häufig eine starke Verhandlungsposition. Diese kann verloren gehen, wenn ohne Prüfung unterschrieben wird.
Beratung durch Anwälte für Arbeitsrecht in München
Die Kanzlei Torsten Klose in München berät im Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen prüfen wir die rechtliche Ausgangslage, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die wirtschaftlich sinnvolle Strategie.
Für Arbeitnehmer geht es häufig um den Erhalt des Arbeitsplatzes, eine angemessene Abfindung, ein gutes Zeugnis und die Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile. Für Arbeitgeber geht es um eine rechtssichere Trennung, saubere Verfahren und die Reduzierung von Prozessrisiken.
Wenn Sie in München oder Umgebung eine Kündigung erhalten haben oder als Arbeitgeber eine Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers prüfen lassen möchten, sollten Sie frühzeitig anwaltlichen Rat einholen.
FAQ: Unkündbares Arbeitsverhältnis
Ist ein unkündbarer Arbeitnehmer wirklich unkündbar?
Nein. In der Regel ist nur die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich.
Kann ein unkündbarer Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden?
Ja, aber nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die Anforderungen sind hoch. In vielen Fällen kommt allenfalls eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht.
Was bedeutet außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist?
Das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Frist. Diese Frist orientiert sich häufig an der Kündigungsfrist, die gelten würde, wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?
Nur wenn die ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder ein Tarifvertrag sie zulässt. Fehlt eine solche Regelung, endet der Vertrag grundsätzlich erst mit Ablauf der Befristung.
Kann ein Betriebsratsmitglied gekündigt werden?
Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich und erfordert regelmäßig die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung.
Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer gekündigt werden?
Ja, aber der Arbeitgeber benötigt grundsätzlich vorher die Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Kann Krankheit eine Kündigung trotz Unkündbarkeit rechtfertigen?
Nur in Ausnahmefällen. Bei langandauernder Krankheit sind die Anforderungen besonders hoch. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eher in Betracht kommen, wenn erhebliche Belastungen und eine negative Zukunftsprognose vorliegen.
Sollte man als unkündbarer Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Nicht ohne Prüfung. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann sozialrechtliche Nachteile auslösen. Gerade ordentlich unkündbare Arbeitnehmer haben oft eine starke Verhandlungsposition.
Wie schnell muss man nach einer Kündigung reagieren?
In der Regel muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer meint, unkündbar zu sein.