Änderungen im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Aufgrund des Entwurfs eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts, kommen ab dem 01. August 2022 neue Pflichten auf die Arbeitgeber zu.
Hierdurch sollen transparente und vorhersehbare Beschäftigungen gefördert werden.
Es kommt unter anderem zu Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Nachweisgesetzes. Ab dem 01. August 2022 tritt der Gesetzentwurf in Kraft. Arbeitgeber haben die Arbeitnehmer in Schriftform in Arbeitsverträgen noch umfassender über bestimmte Arbeitsbedingungen zu unterrichten, als dies bislang im Nachweisgesetz geregelt war.
Doch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse gilt: Fordert ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf, umfassend über wesentliche Arbeitsbedingungen unterrichtet zu werden, so hat der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von sieben Tagen, diese Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer in Schriftform zur Verfügung zu stellen.
Bei einem Verstoß hiergegen, sind Bußgelder bis zu 2.000 Euro vorgesehen.
Änderungen im Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz wird künftig auch zugunsten von Aushilfen gelten, die für weniger als einen Monat eingestellt werden.
Zudem sind alle wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses in Schriftform zur Verfügung zu stellen. Das heißt, dass dieses Dokument, in der Regel der Arbeitsvertrag, zu unterzeichnen ist. Eine elektronische Form ist nicht ausreichend.
Zu den künftig zusätzlich zu erbringenden Nachweisen beziehungsweise Angaben zählen:
- Bei befristeten Arbeitsverträgen: Die Angabe des Enddatums oder der vorhersehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Falls Arbeitnehmer ihren Arbeitsort frei wählen können, Informationen hierzu
- Die Dauer der Probezeit, falls eine solche vereinbart wurde
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen
sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind,
und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung - Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
- Für den Fall der Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG: Angaben zu den mindestens zu vergütenden Stunden, zum Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat und über die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat
- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern diese vereinbart wurden
- Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, sofern eine solche vorgesehen ist
- Im Fall der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers
Zudem ergeben sich auch Änderungen bezüglich der Bereitstellung von Informationen zum Kündigungsschutz. Reichte vor dem 01. August 2022 noch der Hinweis, dass die Kündigung in Schriftform zu erfolgen hat, mit dem Hinweis auf die einzuhaltende Kündigungsfrist, so werden diese Angaben fortan ergänzt. Informiert werden muss auch über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Denn gemäß § 4 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), muss ein Arbeitnehmer, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung durch den Arbeitgeber berufen will, innerhalb von drei Wochen ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Auf diese Frist muss der Arbeitgeber künftig hinweisen. Folge des Verstreichens dieser Frist ist gemäß § 7 KSchG, dass die Kündigung stets als wirksam gilt. Jedoch gilt § 7 KSchG auch, wenn der Arbeitgeber gegen seine Pflicht verstößt, über die Frist des § 4 S. 1 KSchG zu informieren.
Bis wann muss worüber spätestens unterrichtet werden?
Informationen zu Namen und Anschriften der Vertragsparteien, zur Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, Fälligkeit und Art der Auszahlung, sowie zur vereinbarten Arbeitszeit mit Ruhepausen, Ruhezeiten und den Regelungen zur Schichtarbeit, sind dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung in Schriftform zur Verfügung zu stellen.
Informationen zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, zu dessen Befristung, zum zu wählenden Arbeitsort, zur Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, sowie, falls vereinbart, zur Dauer der Probezeit, zur Arbeit auf Abruf, sowie zur Möglichkeit von Überstunden und deren Voraussetzungen, sind dem Arbeitnehmer spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses in Schriftform zur Verfügung zu stellen.
Alle sonstigen Angaben nach § 2 S. 2 NachwG, sind spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.
Was bedeutet das für Arbeitgeber
Arbeitgeber, die für ihre Arbeitsverträge bestimmte Vertragsmuster nutzen, haben diese in jedem Fall anzupassen und um die künftig zur Verfügung zu stellenden Informationen zu ergänzen. Dies kann auch die Gelegenheit darstellen, ältere Klauseln von Vertragsmustern zu überprüfen, insbesondere hinsichtlich der Wirksamkeit von Klauseln, die Ausschlussfristen regeln.
Da die Informationen in Schriftform zur Verfügung gestellt werden sollen, bietet es sich an, für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01. August 2022 in Vollzug gesetzt werden sollen, alle erforderlichen Informationen nach der neuen Fassung des § 2 S. 2 NachwG, in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. So ist die Schriftform gewahrt und Fristen können nicht verstreichen.
Für bereits vor dem 01. August 2022 beschäftigte Arbeitnehmer gilt, dass diesen auf Aufforderung, die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb einer Woche schriftlich mitgeteilt werden müssen. Ausgenommen hiervon sind Angaben zum Urlaub, zu den Vorschriften bezüglich Kündigungen und der Kündigungsschutzklage, zu anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen, zu Fortbildungen und zu betrieblicher Altersversorgung. Diese sind spätestens einen Monat nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer, in Schriftform zur Verfügung zu stellen.
Es bietet sich an, für bereits vor dem 01. August 2022 beschäftigte Arbeitnehmer, ein Muster zu erstellen, das diesen im Falle der Aufforderung ausgehändigt werden kann. Sind die Arbeitsbedingungen identisch, kann dieses Muster stets genutzt werden. Anderenfalls müssten diese Vorlagen an die verschiedenen Arbeitnehmer und ihre individuellen Arbeitsbedingungen angepasst werden.
Bei einem Verstoß gegen die sich aus der neuen Fassung des Nachweisgesetzes ergebenden Pflichten, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor. Es droht ein Bußgeld gegen den Arbeitgeber von bis zu 2.000 Euro.
Fazit:
Durch die Umsetzung der Richtlinien von 2019, erfolgen zahlreiche Änderungen, unter anderem im Nachweisgesetz, welches dadurch in der Praxis relevanter werden dürfte. Umfassendere Informationen als bislang, sind den Arbeitnehmern in Schriftform zur Verfügung zu stellen. Alte Vertragsmuster für Arbeitsverträge sollten daher angepasst werden und auch bereits beschäftigten Mitarbeitern, sollten die Informationen bereits in Schriftform vorbereitet werden, für den Fall, dass diese den Arbeitgeber auffordern, über die Arbeitsbedingungen zu informieren.
Bei Fragen zu Änderungen im Nachweisgesetz und der praktischen Handhabung, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.