Homeoffice gehört für viele Arbeitnehmer inzwischen zum normalen Arbeitsalltag. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber seine bisherige Praxis ändern und die Beschäftigten wieder häufiger oder vollständig im Betrieb einsetzen möchte? Kann eine einmal erteilte Homeoffice-Erlaubnis einfach widerrufen werden?
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich mit dieser Frage in seinem rechtskräftigen Urteil vom 11. Februar 2026 (Az. 3 Ca 6587/25) beschäftigt. Die Entscheidung macht deutlich: Arbeitgeber können eine bisher gestattete Tätigkeit im Homeoffice grundsätzlich wieder beenden. Eine Rückkehr ins Büro darf aber nicht willkürlich angeordnet werden. Entscheidend ist insbesondere, was arbeitsvertraglich vereinbart wurde und ob die konkrete Weisung billigem Ermessen entspricht.
Worum ging es vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf?
Der Arbeitnehmer war seit 2014 beschäftigt und arbeitete bis zum Sommer 2025 zumindest 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice, insbesondere montags und freitags. Im August 2025 ordnete ein Vorgesetzter nach Problemen innerhalb der Abteilung kurzfristig an: „Homeoffice ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.“
Hintergrund waren nach Darstellung des Arbeitgebers erhebliche organisatorische Probleme bei einem IT-Projekt. Dem Arbeitnehmer und seiner Vorgesetzten wurden unter anderem Defizite bei Projektsteuerung, Kommunikation und Führung vorgeworfen. Der Arbeitgeber wollte deshalb eine stärkere Präsenz im Betrieb erreichen. Später wurde die Anordnung etwas gelockert: Der Arbeitnehmer durfte freitags weiterhin im Homeoffice arbeiten, sollte aber montags bis donnerstags im Betrieb tätig sein.
Der Arbeitnehmer verlangte dagegen, weiterhin 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice verbringen zu dürfen. Er berief sich unter anderem auf die jahrelange Praxis, interne Homeoffice-Regelungen sowie persönliche und gesundheitliche Gründe.
Kein automatischer Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice
Mit einem generellen Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice hatte der Arbeitnehmer vor Gericht keinen Erfolg.
Eine interne Regelung des Arbeitgebers sah zwar vor, dass maximal 50 Prozent der monatlichen Arbeitszeit und höchstens drei Tage pro Woche extern gearbeitet werden konnten. Gleichzeitig war aber ausdrücklich die vorherige schriftliche Zustimmung des Vorgesetzten erforderlich.
Das Arbeitsgericht sah darin keinen verbindlichen Anspruch darauf, tatsächlich 50 Prozent der Arbeitszeit im Homeoffice verbringen zu dürfen. Die Regelung bestimmte lediglich den möglichen Rahmen. Ob und in welchem Umfang Homeoffice tatsächlich gestattet wurde, sollte weiterhin vom Arbeitgeber beziehungsweise vom Vorgesetzten entschieden werden.
Auch aus der jahrelangen tatsächlichen Arbeit im Homeoffice folgte nach Auffassung des Gerichts nicht ohne Weiteres eine betriebliche Übung, durch die sich der Arbeitgeber dauerhaft auf eine bestimmte Anzahl von Homeoffice-Tagen festgelegt hätte. Entscheidend ist vielmehr, ob das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers als verbindliches Angebot einer dauerhaften Leistung verstanden werden durfte. Das war hier nicht ausreichend feststellbar.
Damit bestätigt das Arbeitsgericht einen wichtigen Grundsatz: Allein weil Homeoffice über längere Zeit praktiziert wurde, muss daraus noch kein dauerhafter arbeitsvertraglicher Anspruch entstehen.
Der Arbeitgeber darf den Arbeitsort grundsätzlich bestimmen
Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 106 Gewerbeordnung. Danach kann der Arbeitgeber unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit der Arbeitsort nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.
Ist Homeoffice also lediglich aufgrund einer arbeitgeberseitigen Gestattung oder einer entsprechenden Weisung möglich geworden, kann grundsätzlich auch eine neue Weisung erteilt werden. Das Direktionsrecht ist nicht dadurch dauerhaft „verbraucht“, dass der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum eine bestimmte Arbeitsorganisation zugelassen hat.
Diesen Grundsatz hatte bereits das Landesarbeitsgericht München in seinem Urteil vom 26. August 2021 (Az. 3 SaGa 13/21) hervorgehoben. Danach kann ein Arbeitgeber eine zuvor gestattete Tätigkeit von zu Hause wieder ändern, wenn später betriebliche Gründe auftreten, die gegen die weitere Arbeit im Homeoffice sprechen. Einen allgemeinen Anspruch des Arbeitnehmers darauf, seine Tätigkeit am eigenen Wohnsitz ausüben zu dürfen, gibt es grundsätzlich nicht.
Warum verlor der Arbeitgeber in Düsseldorf trotzdem?
Der entscheidende Punkt des Urteils liegt an anderer Stelle.
Obwohl der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt war, den Arbeitsort durch Weisung festzulegen, erklärte das Arbeitsgericht Düsseldorf die konkrete Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten, für unwirksam.
Denn nach § 106 GewO muss eine Weisung billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss die Interessen des Unternehmens und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. Die Entscheidung kann vom Arbeitsgericht vollständig überprüft werden. Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf trägt der Arbeitgeber dabei die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, aus denen sich die Billigkeit seiner Weisung ergeben soll.
Im Düsseldorfer Fall konnte der Arbeitgeber zwar nachvollziehbar auf organisatorische Probleme innerhalb der Abteilung verweisen. Es fehlte dem Gericht aber an einer überzeugenden Erklärung, warum gerade die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb diese Probleme beheben sollte.
Das war besonders deshalb problematisch, weil wesentliche Ansprechpartner und externe Mitarbeiter weiterhin selbst remote arbeiteten. Die Kommunikation blieb daher auch bei einer Anwesenheit des Klägers im Büro weitgehend digital. Nach Ansicht des Gerichts war nicht nachvollziehbar dargelegt worden, warum Kommunikation, Projektsteuerung oder Arbeitsqualität allein dadurch verbessert würden, dass der Arbeitnehmer seinen Computer künftig im Büro statt zu Hause benutzt.
Das Gericht wollte damit ausdrücklich nicht die unternehmerische Entscheidung über die Organisation der Arbeitsabläufe ersetzen. Der Arbeitgeber muss aber einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen dem betrieblichen Problem und der angeordneten Präsenz herstellen können.
Homeoffice darf nicht einfach als Sanktion gestrichen werden
Besonders deutlich wird die Entscheidung bei der Formulierung des ursprünglichen Arbeitgebers: „Homeoffice ist für dich gestrichen.“
Für das Gericht musste erkennbar sein, dass die Präsenzanordnung tatsächlich einer betrieblichen Organisation dient und nicht lediglich als Sanktion oder als Entzug eines vermeintlichen „Privilegs“ eingesetzt wird. Genau diese Verbindung konnte der Arbeitgeber im konkreten Verfahren nicht ausreichend darstellen.
Damit enthält das Urteil einen wichtigen Hinweis für die Praxis: Soll Homeoffice wegen Leistungs-, Kommunikations- oder Organisationsproblemen eingeschränkt werden, reicht es nicht aus, diese Probleme lediglich zu benennen. Es sollte konkret dargelegt werden können, welchen Beitrag die Anwesenheit im Betrieb zu deren Lösung leisten soll.
Einordnung in die bisherige Rechtsprechung
Die Düsseldorfer Entscheidung fügt sich in die bisherige Rechtsprechung ein.
Das LAG München hatte bereits 2021 festgestellt, dass eine Homeoffice-Gestattung grundsätzlich wieder geändert werden kann, wenn betriebliche Gründe gegen eine weitere Tätigkeit zu Hause sprechen.
Eine weitere wichtige Entscheidung stammt vom LAG Köln. Mit Urteil vom 11. Juli 2024 (Az. 6 Sa 579/23) erklärte das Gericht eine Versetzung für unwirksam, bei der ein Arbeitnehmer nach mehreren Jahren mit etwa 80 Prozent Homeoffice vollständig an einem mehr als 500 Kilometer entfernten betrieblichen Arbeitsplatz eingesetzt werden sollte. Auch dort konnte der Arbeitgeber keine ausreichend konkreten Interessen vortragen, die den Widerruf der bisherigen Homeoffice-Erlaubnis rechtfertigten. Allgemeine Hinweise auf ein unternehmensweites Präsenzkonzept oder die Arbeitskultur genügten unter den besonderen Umständen des Falls nicht.
Die Linie der Rechtsprechung lässt sich deshalb relativ klar zusammenfassen:
Homeoffice ist nicht automatisch dauerhaft. Aber auch eine Rückkehr ins Büro ist kein rechtsfreier Raum.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten zunächst prüfen, auf welcher rechtlichen Grundlage Homeoffice bisher praktiziert wird. Steht im Arbeitsvertrag ausdrücklich, dass die Tätigkeit dauerhaft oder teilweise im Homeoffice erbracht wird, kann die Situation deutlich anders zu beurteilen sein als bei einer lediglich jederzeit neu auszuübenden Gestattung.
Besteht weiterhin ein Weisungsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes, sollte eine Rückkehranordnung sachlich vorbereitet werden. Bloße Aussagen wie „Wir wollen wieder mehr Präsenz“, „Die Kommunikation muss besser werden“ oder „Homeoffice funktioniert nicht mehr“ können in einem Rechtsstreit zu wenig sein.
Besser ist es, konkrete betriebliche Gründe zu dokumentieren, beispielsweise:
- notwendige persönliche Abstimmungen innerhalb eines Teams,
- Tätigkeiten, die tatsächlich nur im Betrieb erledigt werden können,
- konkrete Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit,
- erforderliche persönliche Betreuung oder Führung von Mitarbeitern,
- Kundentermine oder betriebliche Abläufe, die Präsenz erfordern.
Vor allem muss nachvollziehbar sein, warum die angeordnete Präsenz geeignet ist, das jeweilige betriebliche Ziel zu erreichen. Das ist eine wesentliche praktische Konsequenz aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer können aus einer jahrelangen Homeoffice-Praxis nicht automatisch folgern, dass der Arbeitgeber diese niemals mehr ändern darf. Entscheidend sind insbesondere der Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen und die konkreten Regelungen zur mobilen Arbeit.
Wird die Rückkehr ins Büro angeordnet, kann jedoch geprüft werden, ob der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ordnungsgemäß ausgeübt hat. Dabei können neben den betrieblichen Interessen auch persönliche Umstände des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließen.
Das bedeutet allerdings ebenfalls nicht, dass familiäre oder gesundheitliche Gründe automatisch einen Anspruch auf Homeoffice begründen. Im Düsseldorfer Verfahren hatte der Arbeitnehmer unter anderem Reha-Termine und persönliche Belastungen angeführt. Einen generellen Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice erhielt er dennoch nicht.
Fazit: Arbeitgeber können Homeoffice beenden – aber nicht beliebig
Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. Februar 2026 zeigt sehr anschaulich die zwei Seiten des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts.
Eine jahrelange Tätigkeit im Homeoffice führt nicht zwangsläufig dazu, dass der Arbeitnehmer dauerhaft Anspruch auf diese Arbeitsform hat. Ist der Arbeitsort nicht vertraglich festgelegt, kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Rückkehr in den Betrieb anordnen.
Die konkrete Weisung muss jedoch billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss betriebliche Gründe und Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigen und im Streitfall nachvollziehbar erklären können, warum die Präsenz im Betrieb für das verfolgte Ziel erforderlich oder zumindest sinnvoll ist.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher, Rückkehrregelungen nicht spontan als Reaktion auf Konflikte auszusprechen, sondern die Gründe und die Interessenabwägung vorab sauber zu dokumentieren. Arbeitnehmer wiederum sollten vor einer Auseinandersetzung genau prüfen lassen, ob überhaupt ein vertraglicher Homeoffice-Anspruch besteht oder ob lediglich die konkrete Ausübung des Weisungsrechts angreifbar ist.
Unsere Kanzlei berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in München zu Fragen rund um Homeoffice, mobiles Arbeiten, Arbeitsverträge und das Weisungsrecht des Arbeitgebers.