BAG, Beschluss vom 25.06.2026 – 7 ABR 9/25
Stand: 6. November 2026
Wer eine Filiale führt, ist nicht automatisch leitender Angestellter. Umgekehrt scheidet dieser Status nicht schon deshalb aus, weil die Filiale nur einen kleinen Teil der gesamten Unternehmensbelegschaft beschäftigt. Entscheidend können die selbstständigen Personalbefugnisse innerhalb eines eigenständigen Betriebs sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu einen wichtigen Maßstab klargestellt: Erstreckt sich die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis auf alle oder nahezu alle Arbeitnehmer eines Betriebs, ist ihre unternehmerische Bedeutung regelmäßig gegeben. Eine bestimmte Mindestquote im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft des Unternehmens ist dafür grundsätzlich nicht erforderlich. Den Status der betroffenen Filialdirektorin hat das BAG allerdings nicht abschließend festgestellt.
Für Führungskräfte und Arbeitgeber ist diese Abgrenzung besonders bei Kündigungen wichtig. Von ihr hängt insbesondere ab, ob der Betriebsrat angehört werden muss. Der Status als leitender Angestellter bedeutet dabei keineswegs automatisch den Verlust des Kündigungsschutzes.
Der Fall: Personalverantwortung für 91 von 97 Filialbeschäftigten
Die Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit etwa 3.500 Beschäftigten in rund 70 Filialen. Nach ihrem Vortrag durfte die betroffene Filialdirektorin selbstständig über die Einstellung und Entlassung von 91 der 97 Filialbeschäftigten entscheiden. Die Personalabteilung der Zentrale unterstütze sie lediglich administrativ und beratend.
Der Betriebsrat wollte gerichtlich feststellen lassen, dass die Filialdirektorin keine leitende Angestellte sei. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab ihm recht. Es stellte insbesondere darauf ab, dass die Personalbefugnis lediglich etwa 2,6 Prozent der gesamten Unternehmensbelegschaft erfasse.
Das BAG hob diese Entscheidung auf und verwies die Sache zurück. Die geringe Unternehmensquote rechtfertigte die Ablehnung des Status nicht. Ob die Filialdirektorin tatsächlich leitende Angestellte ist, muss das Landesarbeitsgericht nach weiteren Tatsachenfeststellungen entscheiden.
Wann ist ein Filialleiter leitender Angestellter?
Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG kommt es darauf an, ob ein Arbeitnehmer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb selbstständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen darf. Eine bloße Vorgesetztenfunktion genügt dafür nicht. Auch die Bezeichnung als Filialdirektor, Store Manager oder Niederlassungsleiter ersetzt die gesetzlichen Voraussetzungen nicht.
Die Personalbefugnis muss zudem unternehmerisches Gewicht haben. Eine lediglich formale oder inhaltlich unbedeutende Kompetenz reicht nicht aus. Erfasst die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nahezu die gesamte Belegschaft eines Betriebs, spricht dies regelmäßig für das erforderliche Gewicht.
Für Filialunternehmen ist das besonders relevant: Eine echte Arbeitgeberfunktion vor Ort wird nicht dadurch unbedeutend, dass das Unternehmen zahlreiche weitere Betriebe unterhält. Aus den Zahlen des entschiedenen Falls lässt sich allerdings keine allgemeine Mindestzahl an Mitarbeitern ableiten.
Eine Filiale ist nicht automatisch ein eigenständiger Betrieb
Die betriebsbezogene Betrachtung setzt voraus, dass die maßgebliche Organisationseinheit rechtlich entsprechend eingeordnet werden kann. Ein eigener Standort und die Bezeichnung „Filiale“ beantworten diese Frage nicht.
Das BAG vermisste ausreichende Feststellungen dazu, ob die Filiale tatsächlich einen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bildet. Zu prüfen sind insbesondere die Organisation der Betriebsmittel, der einheitliche Leitungsapparat und die Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten.
Für die rechtliche Prüfung bedeutet das: Zuerst muss geklärt werden, welche betriebliche Einheit vorliegt. Erst danach lässt sich beurteilen, welches Gewicht die Personalbefugnisse innerhalb dieser Einheit haben.
Personalentscheidungen: Wer hat tatsächlich das letzte Wort?
Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss sowohl im Innenverhältnis zum Arbeitgeber als auch im Außenverhältnis bestehen. Wer Arbeitsverträge oder Kündigungen unterschreiben darf, intern aber die Zustimmung eines Vorgesetzten benötigt, entscheidet nicht allein aufgrund seiner Unterschriftsbefugnis selbstständig.
Budgets, Richtlinien oder Zweitunterschriften schließen die Selbstständigkeit dagegen nicht zwingend aus. Entscheidend ist die Funktion der Kontrolle: Prüft die Personalabteilung lediglich die Richtigkeit, oder entscheidet sie inhaltlich mit? Eine kontrollierende Zweitunterschrift ohne eigene Entscheidungsbefugnis ist anders zu beurteilen als ein Zustimmungsvorbehalt.
Zur Veranschaulichung: Wählt eine Filialleitung innerhalb des vorgegebenen Budgets eigenständig Bewerber aus und entscheidet selbst über Entlassungen, während HR lediglich die Dokumente vorbereitet, kann dies für selbstständige Personalbefugnisse sprechen. Muss hingegen der Regionalleiter jede Auswahl und jede Entlassung verbindlich genehmigen, spricht dies gegen die erforderliche Selbstständigkeit. Maßgeblich bleiben die konkreten Befugnisse und Entscheidungsabläufe.
Kündigung eines Filialleiters: Das Risiko einer fehlenden Betriebsratsanhörung
Ist der Filialleiter kein leitender Angestellter und besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss dieser vor einer Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Eine ohne erforderliche Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Arbeitgeber sollten die Statusfrage deshalb vor Ausspruch einer Kündigung klären. Eine Vertragsklausel, die den Beschäftigten als leitenden Angestellten bezeichnet, bietet keine verlässliche Grundlage, wenn die tatsächliche Kompetenzverteilung dagegen spricht. Bei verbleibenden Zweifeln sollte geprüft werden, ob eine vorsorgliche, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung das Kündigungsrisiko begrenzen kann.
Auch bei einem tatsächlich leitenden Angestellten kann eine Beteiligungspflicht bestehen: Gibt es einen zuständigen Sprecherausschuss, ist dieser nach § 31 Abs. 2 SprAuG vor der Kündigung anzuhören. Unterbleibt die erforderliche Anhörung, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Einzelnorm
Leitender Angestellter bedeutet nicht automatisch weniger Kündigungsschutz
Der Begriff des leitenden Angestellten im Betriebsverfassungsgesetz darf nicht mit § 14 Abs. 2 KSchG gleichgesetzt werden. Beide Vorschriften haben unterschiedliche Voraussetzungen und Rechtsfolgen.
Bereits der Wortlaut unterscheidet sich: § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG verlangt die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. § 14 Abs. 2 KSchG nennt die selbstständige Einstellung oder Entlassung und setzt zusätzlich die dort beschriebene leitende Stellung voraus.
Auch für die von § 14 Abs. 2 KSchG erfassten Arbeitnehmer gilt der allgemeine Kündigungsschutz bei Vorliegen seiner Voraussetzungen grundsätzlich. Eine wesentliche Besonderheit betrifft den gerichtlichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers: Dieser bedarf unter den gesetzlichen Voraussetzungen keiner Begründung. Daraus folgt weder eine automatisch wirksame Kündigung noch eine freie Kündbarkeit.
Der BAG-Beschluss betrifft die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung. Er beantwortet nicht zugleich, ob die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG vorliegen. Weitere Informationen finden Sie in unserem Beitrag zur Kündigung von leitenden Angestellten.
Welche Unterlagen für die Statusprüfung wichtig sind
Aus unserer Sicht liegt der praktische Schwerpunkt auf der nachvollziehbaren Rekonstruktion konkreter Personalentscheidungen. Dazu sollten insbesondere folgende Unterlagen gemeinsam betrachtet werden:
- Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung sowie Vollmachts- und Unterschriftenregelungen;
- Organigramm und Zuständigkeitsverteilung zwischen Filiale, Regionalleitung und Zentrale;
- HR-Workflows, Freigabemasken und dokumentierte Zustimmungsvorbehalte;
- konkrete Einstellungs- und Entlassungsvorgänge einschließlich zugehöriger E-Mails;
- Umfang des erfassten Personenkreises und Organisation der betrieblichen Einheit.
Arbeitgeber sollten nachvollziehbar darlegen können, welche Entscheidungen die Führungskraft eigenständig treffen darf. Betroffene Führungskräfte sollten konkret benennen, wo sie lediglich Vorschläge unterbreiten, Genehmigungen einholen oder fremde Entscheidungen umsetzen.
Nach einer Kündigung: Die Dreiwochenfrist beachten
Wer eine Kündigung angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt auch, wenn eine fehlende Betriebsratsanhörung geltend gemacht werden soll. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, greift grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.
Die interne Diskussion darüber, ob jemand leitender Angestellter ist, hält diese Frist nicht an. Auch Verhandlungen über eine Abfindung ersetzen die rechtzeitige Klageerhebung nicht.
Häufige Fragen
Reichen Personalbefugnisse für 2,6 Prozent der Unternehmensbelegschaft aus?
Eine solche Quote schließt den Status jedenfalls nicht aus. Erfasst die selbstständige Personalbefugnis nahezu alle Arbeitnehmer eines eigenständigen Betriebs, ist ihr unternehmerisches Gewicht regelmäßig gegeben. Die übrigen Voraussetzungen müssen ebenfalls erfüllt sein.
Bin ich leitender Angestellter, wenn ich nur Personal vorschlagen darf?
Ein bloßes Vorschlagsrecht erfüllt die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG nicht. Ob der Status aus anderen gesetzlichen Gründen besteht, ist gesondert zu prüfen.
Schließt eine zweite Unterschrift meine Selbstständigkeit aus?
Nicht zwingend. Eine reine Richtigkeitskontrolle kann unschädlich sein. Hat die zweite Person hingegen eine eigene Entscheidungsbefugnis, kann dies gegen selbstständige Personalbefugnisse sprechen.
Hat das BAG die Filialdirektorin abschließend als leitende Angestellte eingeordnet?
Nein. Das Landesarbeitsgericht muss insbesondere die Betriebseigenschaft der Filiale und die tatsächliche Reichweite der selbstständigen Personalbefugnis aufklären.
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