Immer wieder für einige Tage krank, dann wieder am Arbeitsplatz und kurze Zeit später erneut arbeitsunfähig: Häufige Kurzerkrankungen können Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische und wirtschaftliche Probleme stellen. Aber rechtfertigen viele einzelne Krankheitstage bereits eine Kündigung?
Die kurze Antwort lautet: Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist möglich – aber nur unter strengen Voraussetzungen.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine zugunsten des Arbeitgebers ausfallende Interessenabwägung darlegen. Außerdem spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement – kurz BEM – regelmäßig eine entscheidende Rolle.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen mit Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25 nochmals deutlich hervorgehoben. Selbst erhebliche Krankheitszeiten reichen nicht automatisch für eine wirksame Kündigung aus.
Was sind häufige Kurzerkrankungen?
Von häufigen Kurzerkrankungen spricht man typischerweise, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines längeren Zeitraums immer wieder für kürzere Zeiträume arbeitsunfähig ist.
Davon zu unterscheiden ist die langandauernde Erkrankung, bei der eine Arbeitsunfähigkeit über einen längeren zusammenhängenden Zeitraum besteht.
Typische Konstellationen bei häufigen Kurzerkrankungen sind beispielsweise wiederkehrende Erkältungen, Rückenbeschwerden, Migräne, Infekte oder verschiedene voneinander unabhängige Erkrankungen.
Entscheidend ist jedoch nicht allein die Zahl der Krankheitstage. Die Arbeitsgerichte prüfen vielmehr, ob aus den bisherigen Erkrankungen auf vergleichbare zukünftige Fehlzeiten geschlossen werden kann.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für die Berechnung der Betriebsgröße gelten weitere gesetzliche Einzelheiten und Übergangsregelungen.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber nicht allein mit dem Argument kündigen: „Der Arbeitnehmer war zu oft krank.“
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Die Rechtsprechung prüft ihre Wirksamkeit grundsätzlich in drei Stufen.
1. Negative Gesundheitsprognose
Zunächst muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird.
Die Vergangenheit dient dabei als Grundlage für die Prognose.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist grundsätzlich ein Referenzzeitraum von drei Jahren heranzuziehen. Dabei handelt es sich allerdings nicht um eine starre gesetzliche Grenze. Besondere Umstände des Einzelfalls können eine andere Betrachtung rechtfertigen. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18.
Häufige Erkrankungen während mehrerer Jahre können daher zunächst dafür sprechen, dass auch künftig mit vergleichbaren Fehlzeiten zu rechnen ist. Aber nicht jeder Krankheitstag ist automatisch prognoserelevant. Ausgeheilte oder einmalige Erkrankungen können die Prognose verändern.
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet insbesondere zwischen einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit und Erkrankungen, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Ein Unfall, eine erfolgreich abgeschlossene Operation oder eine vollständig ausgeheilte Erkrankung kann für die Zukunft erheblich weniger aussagekräftig sein.
Andererseits führt allein der Umstand, dass verschiedene Krankheiten vorgelegen haben, nicht automatisch zu einer positiven Prognose. Unterschiedliche Erkrankungen können nach Auffassung des BAG durchaus auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13.
Wichtig für Arbeitnehmer: Im Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll und erforderlich sein, konkret darzulegen, warum bestimmte frühere Erkrankungen ausgeheilt sind oder künftig nicht mehr auftreten werden. Nach der BAG-Rechtsprechung kann hierzu beispielsweise auf eine positive Einschätzung behandelnder Ärzte verwiesen und gegebenenfalls eine Schweigepflichtentbindung erklärt werden.
2. Erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers
Auch eine negative Gesundheitsprognose reicht alleine noch nicht. Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.
Dabei kommen vor allem zwei Bereiche in Betracht:
Entgeltfortzahlungskosten
Das Bundesarbeitsgericht geht seit langem davon aus, dass künftig zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr grundsätzlich eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellen können.
Die Sechs-Wochen-Grenze bedeutet allerdings nicht: „Mehr als sechs Wochen krank = Kündigung möglich.“ Die Voraussetzungen der Kündigung müssen insgesamt erfüllt sein. Insbesondere muss gerade für die Zukunft mit entsprechenden Belastungen gerechnet werden.
Betriebsablaufstörungen
Daneben können konkrete betriebliche Störungen berücksichtigt werden, etwa ständig notwendige kurzfristige Vertretungen, Produktionsstörungen oder erhebliche organisatorische Probleme. Pauschale Behauptungen reichen aber regelmäßig nicht.
Allein die schlechtere Planbarkeit des Arbeitnehmereinsatzes genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ohne Weiteres. Der Arbeitgeber muss konkrete betriebliche Auswirkungen darlegen.
3. Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit
Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Belastungen vorliegen, ist die Kündigung noch nicht automatisch wirksam.
Auf der dritten Stufe müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden. Eine Rolle spielen beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die bisherigen Ursachen der Erkrankungen, die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers, die Möglichkeit einer leidensgerechten Beschäftigung und die Frage, ob mildere Maßnahmen als eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich sind.
Die Kündigung muss ultima ratio, also das letzte geeignete Mittel sein. Gerade an diesem Punkt wird das BEM häufig entscheidend.
BEM bei häufigen Kurzerkrankungen: Die Sechs-Wochen-Grenze
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
Das gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Auch bei vielen einzelnen Kurzerkrankungen werden die Arbeitsunfähigkeitszeiten zusammengerechnet.
Entscheidend ist zudem nicht das Kalenderjahr vom 1. Januar bis zum 31. Dezember. Nach der Rechtsprechung des BAG ist grundsätzlich auf den zurückliegenden Zeitraum von maximal einem Jahr beziehungsweise 365 Tagen abzustellen.
Muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung immer ein BEM durchgeführt werden?
Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Eine Kündigung ist also nicht automatisch allein deshalb unwirksam, weil kein BEM durchgeführt wurde. Praktisch kann ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess aber erheblich verschlechtern.
Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt, muss er umfassend darlegen, warum auch ein BEM keine Möglichkeit ergeben hätte, die Fehlzeiten zu reduzieren oder den Arbeitsplatz durch andere Maßnahmen zu erhalten.
Denkbar sind etwa die Veränderung des Arbeitsplatzes, eine andere Tätigkeit, technische oder organisatorische Anpassungen oder geeignete medizinische und rehabilitative Maßnahmen. Kann ein positives Ergebnis des BEM nicht ausgeschlossen werden, muss sich der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig entgegenhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben.
BAG 2026: Trotz erheblicher Fehlzeiten war die Kündigung unwirksam
Wie wichtig das BEM ist, zeigt die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25.
Der Arbeitnehmer war in den drei Jahren vor der Kündigung jeweils mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber berief sich auf erhebliche Entgeltfortzahlungskosten und Betriebsablaufstörungen. Trotzdem hatte die Kündigung keinen Bestand.
Das BAG beanstandete insbesondere, dass der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass eine erneut erforderlich gewordene Einladung zu einem BEM dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen war. Auch konnte der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen, dass ein weiteres BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Damit fehlte es an der ausreichenden Darlegung, dass die Kündigung tatsächlich das letzte Mittel war.
Die Entscheidung zeigt: Eine umfangreiche Krankenstatistik ersetzt kein ordnungsgemäßes Kündigungsverfahren.
Ein einmaliges BEM reicht nicht immer
Arbeitgeber sollten außerdem beachten, dass ein einmal durchgeführtes oder angebotenes BEM nicht unbegrenzt ausreicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass grundsätzlich erneut ein BEM erforderlich ist, wenn nach Abschluss eines früheren BEM innerhalb eines Jahres wieder mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auftreten. Das kann sogar gelten, wenn der Arbeitnehmer ein früher angebotenes BEM zunächst abgelehnt hatte.
Das BAG formuliert insoweit ausdrücklich, dass das BEM kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ besitzt. BAG, Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21.
Ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Grundsätzlich nein. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, ein steuerbares Fehlverhalten zukünftig zu ändern.
Eine Erkrankung ist jedoch grundsätzlich kein steuerbares vertragswidriges Verhalten. Die krankheitsbedingte Kündigung gehört deshalb zur personenbedingten und nicht zur verhaltensbedingten Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist daher regelmäßig nicht erforderlich.
Kann man auch während einer Krankheit gekündigt werden?
Ja. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit verhindert den Ausspruch einer Kündigung nicht. Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, wonach während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden dürfte.
Ob die Kündigung wirksam ist, ist davon zu unterscheiden. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar und wird gerade wegen häufiger Erkrankungen gekündigt, muss der Arbeitgeber die dargestellten strengen Voraussetzungen erfüllen.
Was gilt in den ersten sechs Monaten?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
Eine Kündigung während dieser Wartezeit muss deshalb grundsätzlich nicht anhand der vollständigen Drei-Stufen-Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung gerechtfertigt werden.
Das bedeutet jedoch nicht, dass in den ersten sechs Monaten jede Kündigung automatisch wirksam wäre. Insbesondere Schriftform, Kündigungsfrist, Beteiligungsrechte und besonderer Kündigungsschutz müssen gesondert geprüft werden.
Besonderheit bei Schwerbehinderung
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist grundsätzlich zusätzlich der besondere Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX zu berücksichtigen. Nach § 168 SGB IX benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Eine wichtige Ausnahme gilt jedoch insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
Bei einer bestehenden Schwerbehinderung oder Gleichstellung sollte deshalb vor jeder krankheitsbedingten Kündigung genau geprüft werden, welche zusätzlichen Schutzvorschriften gelten.
Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere die für seine Kündigungsentscheidung maßgeblichen Krankheitszeiten und den zugrunde gelegten Kündigungssachverhalt mitteilen.
Welche Fristen müssen Arbeitnehmer nach einer Kündigung beachten?
Die wichtigste Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.
Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. § 4 KSchG. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn erhebliche rechtliche Fehler vorliegen. § 7 KSchG.
Hinzu kommt die Meldung bei der Agentur für Arbeit: Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate bevor, muss die Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts erfolgen. Ist das Ende bereits länger als drei Monate vorher bekannt, muss die Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung erfolgen. Das gilt auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Welche Kündigungsfrist gilt?
Auch eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich eine ordentliche Kündigung. Es gelten daher die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen.
Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise bis auf sieben Monate zum Monatsende.
Die Kündigung selbst muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder elektronischer Signatur reicht nicht aus.
Können häufige Kurzerkrankungen auch bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern zur Kündigung führen?
In besonderen Fällen ja. Bei tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kommt unter sehr engen Voraussetzungen eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht.
Die Anforderungen liegen deutlich höher als bei einer normalen ordentlichen Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten relevant sein können, wenn prognostisch für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung geleistet werden müsste. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18.
Das sind jedoch Ausnahmefälle.
Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen Krankheit tun?
Entscheidend ist zunächst, keine Zeit zu verlieren.
Gerade bei Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen bestehen häufig Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage: Welche Erkrankungen durfte der Arbeitgeber überhaupt in seine Prognose einbeziehen? Sind frühere Krankheiten ausgeheilt? Wurden einmalige Erkrankungen oder Unfallfolgen berücksichtigt? Sind tatsächlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung jährlich zu erwarten? Wurde ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt? Gab es einen anderen Arbeitsplatz? Wurde der Betriebsrat richtig beteiligt?
Diese Fragen lassen sich häufig erst anhand der Krankenzeiten, der BEM-Unterlagen und der vollständigen Kündigungsunterlagen zuverlässig beantworten.
Fazit: Viele Krankheitstage allein reichen nicht für eine Kündigung
Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist möglich. Die Anforderungen sind jedoch erheblich.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche zukünftige betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen sowie die Verhältnismäßigkeit der Kündigung darlegen. Ein ordnungsgemäßes BEM kann dabei eine entscheidende Bedeutung haben.
Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25 zeigt erneut, dass selbst erhebliche Fehlzeiten nicht automatisch eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.
Kündigung wegen Krankheit in München erhalten?
Wer eine Kündigung wegen häufiger Krankheit oder häufiger Kurzerkrankungen erhalten hat, sollte insbesondere die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten.
Die Kanzlei Torsten Klose in München berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu krankheitsbedingten und personenbedingten Kündigungen, zum betrieblichen Eingliederungsmanagement sowie zu Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht München.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Torsten Klose und das Team prüfen insbesondere, ob die Gesundheitsprognose tragfähig ist, das BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde und tatsächlich ein ausreichender Kündigungsgrund besteht.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen häufiger Krankheit
Wie viele Krankheitstage darf man haben, bevor gekündigt werden kann?
Es gibt keine gesetzlich festgelegte Zahl von Krankheitstagen, ab der automatisch gekündigt werden darf. Bei häufigen Kurzerkrankungen können insbesondere zukünftig zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich relevant werden. Zusätzlich müssen aber die weiteren Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein.
Sind sechs Wochen Krankheit automatisch ein Kündigungsgrund?
Nein. Sechs Wochen sind weder eine automatische Kündigungsgrenze noch ein Freibrief für den Arbeitgeber. Die Grenze spielt unter anderem beim BEM und bei der Beurteilung wirtschaftlicher Belastungen eine Rolle.
Welcher Zeitraum wird bei häufigen Kurzerkrankungen betrachtet?
Für die Gesundheitsprognose wird nach der BAG-Rechtsprechung grundsätzlich ein Referenzzeitraum von drei Jahren herangezogen. Besondere Umstände können eine andere Bewertung rechtfertigen.
Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung ein BEM durchführen?
Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein BEM anbieten. Das BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Ein unterlassenes BEM kann aber erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers haben.
Muss ein BEM jedes Jahr angeboten werden?
Nicht schematisch einmal pro Kalenderjahr. Sind nach Abschluss oder Ablehnung eines BEM innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit aufgetreten, kann ein erneutes BEM erforderlich sein.
Braucht der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung?
Grundsätzlich nein. Krankheit ist regelmäßig kein steuerbares Fehlverhalten. Deshalb handelt es sich um eine personenbedingte und nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung.
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung wegen Krankheit vorzugehen?
Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen.