Über das Gehalt wird in vielen Unternehmen traditionell nicht gesprochen. Rechtlich ist die Vergütung jedoch keine reine Privatsache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Frauen und Männer haben Anspruch auf gleiches Entgelt, wenn sie gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.
Das Entgelttransparenzgesetz soll ungerechtfertigte Entgeltunterschiede sichtbar machen und beseitigen. Es gibt Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch und verpflichtet Arbeitgeber, ihre Vergütungssysteme diskriminierungsfrei auszugestalten.
Die praktische Bedeutung des Gesetzes wird weiter zunehmen. Die Europäische Union hat mit der Entgelttransparenzrichtlinie deutlich strengere Vorgaben beschlossen. Deutschland hätte diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Diese Frist ist verstrichen. Ein abgestimmter und veröffentlichter deutscher Gesetzentwurf lag zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Artikels noch nicht vor. Für Arbeitgeber gilt daher zunächst das bisherige Entgelttransparenzgesetz weiter. Gleichzeitig sollten Unternehmen nicht darauf warten, bis der Gesetzgeber die neuen Pflichten kurzfristig in Kraft setzt.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz, kurz EntgTranspG, ist seit Juli 2017 in Kraft. Sein Ziel ist die Durchsetzung des Gebots, Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt zu zahlen.
Das Gesetz verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen wegen des Geschlechts. Das Verbot betrifft nicht nur das monatliche Grundgehalt. Erfasst werden grundsätzlich sämtliche Vergütungsbestandteile, beispielsweise:
- Grundgehalt und Stundenlohn,
- Boni und variable Vergütungen,
- Provisionen und Prämien,
- Zulagen und Zuschläge,
- Dienstwagen und andere Sachleistungen,
- betriebliche Altersversorgung,
- Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld.
Entgeltunterschiede bleiben zulässig, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen und verhältnismäßigen Gründen beruhen. Denkbar sind etwa Unterschiede aufgrund einschlägiger Berufserfahrung, nachweisbarer Leistung, besonderer Verantwortung, zusätzlicher Qualifikationen oder unterschiedlicher Arbeitsbedingungen. Entscheidend ist, dass die Kriterien tatsächlich angewendet und im Streitfall belegt werden können.
Die rechtlichen Grundlagen der Entgeltgleichheit
Der Grundsatz des gleichen Entgelts beruht nicht allein auf dem Entgelttransparenzgesetz. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen sind:
- Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union,
- die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG,
- das Entgelttransparenzgesetz,
- das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes,
- arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Gleichbehandlungsgrundsätze.
Der Anspruch auf gleiches Entgelt gilt daher nicht nur in großen Unternehmen. Auch Beschäftigte kleinerer Betriebe können sich gegen eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Vergütung wehren.
Die Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten betrifft lediglich den besonderen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Sie begrenzt nicht den allgemeinen Anspruch auf diskriminierungsfreie Bezahlung.
Wann handelt es sich um gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Beschäftigte identische oder weitgehend gleichartige Tätigkeiten ausüben.
Schwieriger ist die Beurteilung gleichwertiger Arbeit. Die Tätigkeiten müssen nicht identisch sein. Entscheidend ist, ob sie unter Berücksichtigung der Gesamtheit der maßgeblichen Faktoren als vergleichbar anzusehen sind. Zu prüfen sind insbesondere:
- die Art der Tätigkeit,
- die erforderliche Ausbildung und Qualifikation,
- die Verantwortung,
- die körperliche oder psychische Belastung,
- die Arbeitsbedingungen,
- die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes.
Die Stellenbezeichnung ist nicht entscheidend. Zwei unterschiedlich bezeichnete Positionen können gleichwertig sein. Umgekehrt bedeutet die gleiche Stellenbezeichnung noch nicht zwingend, dass die Beschäftigten tatsächlich gleichwertige Arbeit leisten.
Arbeitgeber sollten deshalb nicht nur auf Arbeitsverträge und Stellenbezeichnungen achten. Maßgeblich ist, welche Aufgaben die Beschäftigten in der betrieblichen Praxis tatsächlich übernehmen.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer?
Anspruch auf gleiches Entgelt
Beschäftigte können eine Anpassung ihrer Vergütung verlangen, wenn sie wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden als eine vergleichbare Person des anderen Geschlechts.
Der Anspruch kann sich auf sämtliche betroffenen Vergütungsbestandteile beziehen. Neben einer Anpassung für die Zukunft kommt insbesondere eine Nachzahlung der in der Vergangenheit entstandenen Entgeltdifferenz in Betracht.
Zusätzlich kann ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bestehen. Für diesen Entschädigungsanspruch gilt grundsätzlich eine kurze Geltendmachungsfrist von zwei Monaten. Ansprüche auf rückständige Vergütung unterliegen regelmäßig der gesetzlichen Verjährung von drei Jahren. Arbeitsverträge und Tarifverträge können jedoch deutlich kürzere Ausschlussfristen enthalten. Betroffene Arbeitnehmer sollten mögliche Ansprüche daher frühzeitig prüfen lassen.
Auskunftsanspruch in größeren Betrieben
Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern können Auskunft über die Entgeltstrukturen verlangen.
Die Anfrage muss in Textform gestellt werden. Der Arbeitnehmer muss eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen. Verlangt werden können Informationen über:
- die Kriterien und Verfahren, nach denen das eigene Entgelt festgelegt wird,
- die Kriterien und Verfahren für das Entgelt der Vergleichstätigkeit,
- das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der Vergleichsgruppe,
- bis zu zwei einzelne Vergütungsbestandteile.
Mitgeteilt wird grundsätzlich nicht das Gehalt eines bestimmten Kollegen. Der Arbeitgeber muss vielmehr den auf eine Vollzeitbeschäftigung hochgerechneten statistischen Median der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts angeben.
Der Anspruch besteht grundsätzlich nur, wenn mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die angegebene Vergleichstätigkeit ausüben. Dadurch soll verhindert werden, dass Rückschlüsse auf die Vergütung einzelner Personen gezogen werden können.
Eine erneute Auskunft kann grundsätzlich erst nach zwei Jahren verlangt werden. Eine frühere Anfrage ist möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben, beispielsweise aufgrund eines Stellenwechsels oder einer grundlegenden Änderung des Vergütungssystems.
Wer muss die Auskunft erteilen?
Je nach betrieblicher Ausgestaltung ist der Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat geltend zu machen.
Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern muss die Auskunft grundsätzlich innerhalb von drei Monaten erteilt werden. Antwortet der Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß, kann dies im späteren Rechtsstreit erhebliche Auswirkungen auf die Beweislast haben.
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie ihre Rechte nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend machen. Dieses Maßregelungsverbot erfasst etwa Nachteile bei Beförderungen, Gehaltsentwicklungen, Aufgabenverteilungen oder Vertragsverlängerungen.
Der Auskunftsanspruch ist nicht der eigentliche Zahlungsanspruch
Die erteilte Auskunft führt nicht automatisch zu einer Gehaltserhöhung. Sie kann aber ein wichtiges Beweismittel sein.
Ergibt die Auskunft, dass das eigene Entgelt unterhalb des Vergleichsentgelts liegt, kann dies die Vermutung begründen, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die Differenz ausschließlich auf objektiven und geschlechtsneutralen Gründen beruht.
Arbeitnehmer können einen Equal-Pay-Anspruch auch ohne vorherige Auskunft geltend machen. Dies ist besonders wichtig für Beschäftigte in kleineren Betrieben oder wenn wegen einer zu kleinen Vergleichsgruppe kein statistischer Median mitgeteilt werden muss.
Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
BAG vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Mitteilung eines höheren Vergleichsentgelts die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründen kann.
Erhält eine Arbeitnehmerin nach dem Entgelttransparenzgesetz die Auskunft, dass ihr Gehalt unter dem Median der männlichen Vergleichsgruppe liegt, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar erklären, weshalb die Differenz nicht auf dem Geschlecht beruht.
Die Entscheidung machte deutlich, dass der Auskunftsanspruch kein unverbindliches Informationsinstrument ist. Die Auskunft kann die Beweislage in einem späteren Zahlungsprozess entscheidend verändern.
BAG vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21
In diesem Verfahren erhielt eine Arbeitnehmerin ein niedrigeres Grundgehalt als ein männlicher Kollege, obwohl beide dieselbe Tätigkeit ausübten.
Der Arbeitgeber begründete den Unterschied unter anderem damit, dass der männliche Arbeitnehmer bei seiner Einstellung ein höheres Gehalt ausgehandelt habe. Das Bundesarbeitsgericht ließ diese Begründung nicht ausreichen.
Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bei den Vertragsverhandlungen höhere Gehaltsforderungen stellt oder besser verhandelt, rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine geschlechtsbezogene Entgeltdifferenz. Anderenfalls könnten bestehende Unterschiede über individuelle Vertragsverhandlungen dauerhaft fortgeschrieben werden.
BAG vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Position benachteiligter Beschäftigter weiter gestärkt.
Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung kann bereits der Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts ausreichen. Der Arbeitnehmer muss nicht nachweisen, dass die Mehrheit der Vergleichspersonen oder der Median der Vergleichsgruppe besser bezahlt wird.
Kann der Arbeitgeber die vermutete Benachteiligung nicht durch objektive Kriterien erklären, kann grundsätzlich die vollständige Differenz zur Vergütung der herangezogenen Vergleichsperson verlangt werden.
Für Arbeitgeber ist diese Entscheidung besonders bedeutsam. Die Verteidigung, der ausgewählte Kollege sei lediglich ein ungewöhnlich gut bezahlter „Spitzenverdiener“, reicht für sich genommen nicht aus. Der Arbeitgeber muss erklären können, weshalb gerade diese Person mehr verdient.
BAG vom 19. Februar 2026 – 8 AZR 83/25
Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 die Grenzen des gesetzlichen Auskunftsanspruchs präzisiert.
Der Auskunftsanspruch nach dem derzeitigen Entgelttransparenzgesetz bezieht sich grundsätzlich auf den Betrieb und auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. Eine unternehmensweite Auskunft über sämtliche Betriebe kann daher nicht ohne Weiteres verlangt werden.
Davon zu unterscheiden ist der materielle Equal-Pay-Anspruch. Für diesen kann unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Vergleichsperson aus einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers herangezogen werden. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Vergütungsbedingungen auf eine einheitliche Quelle, also regelmäßig denselben Arbeitgeber, zurückgeführt werden können.
Die Entscheidung zeigt, dass der gesetzliche Auskunftsanspruch und der eigentliche Anspruch auf gleiches Entgelt unterschiedliche Voraussetzungen haben.
Wie sollten Arbeitgeber mit Auskunftsverlangen umgehen?
Ein Auskunftsverlangen sollte weder vorschnell zurückgewiesen noch lediglich formal beantwortet werden. Die Antwort kann später zum zentralen Beweismittel eines Vergütungsprozesses werden.
Zuständigkeiten und Fristen festlegen
Unternehmen sollten intern bestimmen, wer Auskunftsverlangen entgegennimmt und bearbeitet. In Betracht kommen insbesondere die Personalabteilung, die Geschäftsleitung, die Rechtsabteilung oder der Betriebsrat.
Der Eingang der Anfrage, die benannte Vergleichstätigkeit, die maßgeblichen Beschäftigtendaten und die erteilte Antwort sollten vollständig dokumentiert werden.
Vergleichsgruppe sorgfältig bestimmen
Die Vergleichsgruppe darf weder willkürlich erweitert noch künstlich verkleinert werden. Entscheidend sind die tatsächlichen Tätigkeiten und Anforderungen.
Zu prüfen sind insbesondere Qualifikation, Aufgaben, Verantwortung, Entscheidungsspielräume, Arbeitsbedingungen und Belastungen. Eine abweichende Stellenbezeichnung allein schließt die Vergleichbarkeit nicht aus.
Vergütungsunterschiede objektiv erklären
Unterschiede müssen auf klaren und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Pauschale Hinweise auf „Marktüblichkeit“, „individuelle Verhandlungen“, „Vertrauen der Geschäftsleitung“ oder eine vermeintlich bessere Leistung reichen regelmäßig nicht aus.
Wer sich auf Leistung beruft, benötigt ein nachvollziehbares und tatsächlich angewandtes Bewertungssystem. Wer Berufserfahrung anführt, muss erklären können, welche Erfahrung für die Tätigkeit relevant ist und wie sie sich auf die Vergütung ausgewirkt hat.
Sämtliche Vergütungsbestandteile prüfen
Eine Prüfung darf sich nicht auf das Grundgehalt beschränken. Unterschiede entstehen häufig erst durch variable Vergütung, Zulagen, Dienstwagen, Aktienprogramme, betriebliche Altersversorgung oder individuelle Sonderzahlungen.
Gerade historisch gewachsene Sondervereinbarungen bergen erhebliche Risiken. Der Hinweis, eine Vergütung sei „schon immer so vereinbart gewesen“, ist kein objektiver Rechtfertigungsgrund.
Erkannte Unterschiede nicht nur erklären, sondern beseitigen
Stellt sich heraus, dass eine Differenz nicht sachlich gerechtfertigt werden kann, sollte der Arbeitgeber eine Anpassung vornehmen. Eine bloße Korrektur für die Zukunft beseitigt mögliche Nachzahlungsansprüche für die Vergangenheit nicht.
Vor einer Anpassung ist zu prüfen, welche Beschäftigten betroffen sind, welche Vergütungsbestandteile einbezogen werden müssen und welche Ausschluss- oder Verjährungsfristen gelten.
Betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden nach dem derzeitigen Entgelttransparenzgesetz aufgefordert, ihre Entgeltregelungen und Vergütungsbestandteile regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
Eine solche betriebliche Prüfung sollte eine Bestandsaufnahme, eine statistische Auswertung und eine Analyse der festgestellten Entgeltunterschiede umfassen. Werden Benachteiligungen festgestellt, müssen geeignete Maßnahmen zur Beseitigung ergriffen werden.
Bestimmte Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen außerdem über Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten. Je nach Tarifbindung erfolgt die Berichterstattung derzeit grundsätzlich alle drei oder fünf Jahre.
Was ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 sieht erheblich weitergehende Transparenz- und Berichtspflichten vor. Zu den wesentlichen Vorgaben gehören:
- Bewerber sollen rechtzeitig über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden.
- Arbeitgeber sollen Bewerber nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen dürfen.
- Beschäftigte sollen leichter Informationen über die eigene Vergütung und über durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten.
- Kriterien für Vergütung und beruflichen Aufstieg müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
- Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten sollen verpflichtet werden, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu melden.
- Bei einem nicht objektiv erklärbaren Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent kann eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich werden.
- Betroffene sollen Anspruch auf vollständigen Ersatz des entstandenen Schadens erhalten.
- Verstöße müssen durch wirksame Sanktionen geahndet werden können.
Die Richtlinie betrachtet nicht nur das Grundgehalt. Auch variable Vergütungen, Zusatzleistungen und Sachleistungen müssen in die Prüfung einbezogen werden.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst
Die Mitgliedstaaten mussten die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten.
Nach einer Auskunft der Bundesregierung vom Juli 2026 hatte das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend zwar Vorarbeiten für einen möglichst bürokratiearmen Gesetzentwurf durchgeführt. Einzelne Fragen befanden sich jedoch noch in der Abstimmung. Ein veröffentlichter, zwischen den Bundesministerien abgestimmter Referenten- oder Regierungsentwurf lag noch nicht vor.
Damit steht insbesondere noch nicht endgültig fest:
- ab welcher Beschäftigtenzahl die erweiterten Auskunftspflichten gelten werden,
- welche Übergangsfristen vorgesehen werden,
- wie die Berichtspflichten technisch umgesetzt werden,
- welche Sanktionen bei Verstößen drohen,
- welche Aufgaben Betriebsräte erhalten,
- in welchem Umfang tarifvertragliche Regelungen privilegiert bleiben.
Private Arbeitgeber müssen deshalb derzeit weiterhin das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz beachten. Sie sollten sich jedoch bereits an den verbindlichen Mindestvorgaben der EU-Richtlinie orientieren. Es ist damit zu rechnen, dass sich die Anforderungen an Vergütungssysteme, Stellenausschreibungen, Gehaltsverhandlungen, Dokumentation und Berichtswesen deutlich erhöhen werden.
Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten sollten
Unternehmen sollten die verspätete Umsetzung nicht als Grund ansehen, das Thema aufzuschieben. Vergütungssysteme lassen sich nicht innerhalb weniger Wochen neu ordnen.
Sinnvoll sind bereits jetzt folgende Schritte:
- Stellen und Tätigkeiten nach objektiven Kriterien bewerten.
- Gehaltsbänder und nachvollziehbare Vergütungsstufen entwickeln.
- Kriterien für Gehaltserhöhungen, Boni und Beförderungen schriftlich festlegen.
- Bestehende Entgeltunterschiede statistisch auswerten.
- Historische Sondervereinbarungen und individuelle Zulagen überprüfen.
- Gehaltsspannen für Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren vorbereiten.
- Fragen nach dem bisherigen Gehalt aus Bewerbungsgesprächen entfernen.
- Einen festen Prozess für Auskunftsverlangen einrichten.
- Betriebsrat und Datenschutzbeauftragte rechtzeitig einbeziehen.
- Entscheidungen über unterschiedliche Vergütungen zeitnah dokumentieren.
Die Dokumentation sollte bereits bei der Entscheidung entstehen. Eine erst im Prozess nachträglich entwickelte Begründung ist regelmäßig weniger überzeugend und kann den Verdacht verstärken, dass kein objektives Vergütungssystem vorhanden war.
Was Arbeitnehmer beachten sollten
Arbeitnehmer sollten zunächst möglichst genau feststellen, mit welcher Tätigkeit sie sich vergleichen und welche Vergütungsbestandteile betroffen sind.
Bei einem Auskunftsverlangen sollte nicht nur das Grundgehalt abgefragt werden. Je nach Vergütungsstruktur können beispielsweise Bonuszahlungen, Zulagen oder andere Zusatzleistungen als weitere Entgeltbestandteile benannt werden.
Bestehen konkrete Hinweise auf eine Benachteiligung, sollten mögliche Ansprüche wegen der kurzen Fristen unverzüglich geprüft werden. Dies gilt besonders, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält.
Von eigenmächtigen Zugriffen auf vertrauliche Gehaltsdaten anderer Beschäftigter ist abzuraten. Die erforderlichen Informationen sollten über die gesetzlich vorgesehenen Auskunftswege oder im gerichtlichen Verfahren beschafft werden.
Fazit
Das Entgelttransparenzgesetz gewährt keinen allgemeinen Anspruch darauf, die Gehälter sämtlicher Kollegen zu erfahren. Es gibt Beschäftigten aber wichtige Informations- und Zahlungsansprüche und erleichtert die gerichtliche Durchsetzung des Gebots der Entgeltgleichheit.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Anforderungen an Arbeitgeber in den vergangenen Jahren deutlich verschärft. Schon eine einzige besser bezahlte Vergleichsperson kann ausreichen, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten. Individuelles Verhandlungsgeschick, historisch gewachsene Unterschiede oder pauschale Hinweise auf Leistung sind keine verlässliche Verteidigung.
Mit der noch ausstehenden Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden die Anforderungen weiter steigen. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungssysteme deshalb jetzt überprüfen. Arbeitnehmer sollten bestehende Unterschiede nicht allein anhand des Grundgehalts beurteilen und wegen möglicher Ausschlussfristen frühzeitig handeln.
Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in München bei Auskunftsansprüchen, Vergütungsunterschieden, Equal-Pay-Verfahren und der rechtssicheren Gestaltung betrieblicher Vergütungssysteme. Hier Termin vereinbaren!
Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
Gilt das Entgelttransparenzgesetz auch in Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten?
Der Anspruch auf gleiches Entgelt gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Lediglich der besondere gesetzliche Auskunftsanspruch setzt derzeit voraus, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Kann ich das konkrete Gehalt eines Kollegen verlangen?
Nein. Der Auskunftsanspruch richtet sich grundsätzlich nicht auf das Gehalt einer bestimmten Person. Mitgeteilt wird regelmäßig der statistische Median der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts.
Besteht ein Anspruch, wenn es weniger als sechs Vergleichspersonen gibt?
Der besondere Anspruch auf Mitteilung des statistischen Vergleichsentgelts kann ausgeschlossen sein, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben. Ein Anspruch auf gleiches Entgelt ist dadurch jedoch nicht ausgeschlossen. Nach der Rechtsprechung kann auch eine einzelne Vergleichsperson von Bedeutung sein.
Muss der Arbeitgeber jede Gehaltsdifferenz ausgleichen?
Nein. Entgeltunterschiede sind zulässig, wenn der Arbeitgeber sie vollständig durch objektive, geschlechtsneutrale und verhältnismäßige Kriterien erklären kann. Die Kriterien müssen tatsächlich angewendet und nachweisbar sein.
Darf ein Kollege mehr verdienen, weil er besser verhandelt hat?
Allein das bessere Verhandlungsgeschick einer Person rechtfertigt eine Entgeltdifferenz bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber benötigt zusätzliche objektive Gründe für die unterschiedliche Vergütung.
Muss das Gehalt bereits in der Stellenausschreibung genannt werden?
Nach dem derzeit geltenden deutschen Entgelttransparenzgesetz besteht für private Arbeitgeber noch keine allgemeine Verpflichtung, in jeder Stellenanzeige eine Gehaltsspanne zu nennen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht jedoch vor, dass Bewerber rechtzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne erhalten. Wie Deutschland diese Vorgabe konkret umsetzt, ist zum Stand der Veröffentlichung des Artikels im August 2026 noch offen.
Welche Ansprüche können bei einer Entgeltdiskriminierung bestehen?
In Betracht kommen insbesondere die Anpassung der Vergütung, Nachzahlung der Entgeltdifferenz, Ersatz weiterer finanzieller Schäden und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die jeweiligen Fristen müssen gesondert geprüft werden.