Wer sich im Kündigungsschutzverfahren mit seinem Arbeitgeber auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigt, sollte nicht nur über Abfindung, Beendigungsdatum und Freistellung sprechen. Auch das Arbeitszeugnis gehört in einen gerichtlichen Vergleich – und zwar möglichst konkret.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25 eine für Arbeitnehmer wichtige Frage geklärt: Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich dazu, ein Arbeitszeugnis entsprechend einem späteren Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen und darf er hiervon „nur aus wichtigem Grund abweichen“, ist diese Verpflichtung grundsätzlich vollstreckbar.
Die Entscheidung zeigt aber gleichzeitig die Grenzen eines solchen Vorschlagsrechts.
Kurz gesagt: Kann ein Arbeitnehmer seinen Zeugnisentwurf durchsetzen?
Grundsätzlich ja – wenn dies im gerichtlichen Vergleich entsprechend vereinbart wurde.
Das BAG hält eine Regelung für vollstreckbar, nach der der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Der spätere Zeugnisentwurf muss bei Abschluss des Vergleichs noch nicht einmal vorliegen.
Allerdings bleibt der Arbeitgeber an die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit gebunden. Macht er nachvollziehbar geltend, dass der Entwurf des Arbeitnehmers sachlich falsche Angaben enthält, kann die Durchsetzung im Zwangsvollstreckungsverfahren scheitern.
Worum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht?
Der Kläger war Geschäftsführer einer Klinik. Im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzprozess hatten die Parteien im März 2025 einen gerichtlichen Vergleich geschlossen. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberseite zur Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel.
Besonders wichtig war jedoch ein zusätzlicher Punkt: Der Kläger durfte einen eigenen Zeugnisentwurf vorlegen. Die Arbeitgeberin durfte hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen.
Genau über diese Klausel entstand später Streit. Der Arbeitnehmer legte einen Zeugnisentwurf vor. Die Arbeitgeberin übernahm diesen jedoch nicht vollständig und änderte insbesondere die Beschreibung der Tätigkeiten. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer die Festsetzung eines Zwangsgeldes nach § 888 ZPO.
BAG: Das Vorschlagsrecht kann vollstreckt werden
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte noch angenommen, die Vereinbarung sei nicht hinreichend bestimmt und deshalb nicht vollstreckbar. Das Bundesarbeitsgericht widersprach. Nach Auffassung des BAG hat eine solche Vergleichsregelung grundsätzlich einen vollstreckbaren Inhalt. Es ist also nicht erforderlich, dass bereits im Kündigungsschutzvergleich der komplette Zeugnistext Wort für Wort festgelegt wird. Das ist für die Praxis erheblich.
Gerade ein Kündigungsschutzverfahren soll häufig im Gütetermin oder durch einen späteren Vergleich schnell beendet werden. Zu diesem Zeitpunkt liegt regelmäßig noch kein ausformulierter Zeugnisentwurf vor.
Das BAG berücksichtigt genau diese Situation: Ein Arbeitnehmer kann sich im Vergleich das Recht sichern, später einen eigenen Entwurf vorzulegen. Dieser Entwurf kann anschließend die Grundlage der Vollstreckung bilden. Das Gericht bezeichnet einen solchen später vorgelegten Entwurf als hinreichend sicher feststellbar.
Warum gewann der Arbeitnehmer trotzdem nicht?
Hier liegt der entscheidende Punkt der Entscheidung. Obwohl das BAG die Vergleichsklausel grundsätzlich für vollstreckbar hielt, hatte der Arbeitnehmer mit seinem konkreten Zwangsgeldantrag keinen Erfolg.
Die Arbeitgeberin hatte nämlich substantiiert bestritten, dass Teile des vorgeschlagenen Zeugnisses der Wahrheit entsprachen. Unter anderem ging es darum, welche Verantwortung der Geschäftsführer tatsächlich für die operative Leitung, das medizinische Personal, die strategische Führung und das finanzielle Management der Klinik getragen hatte.
Das BAG stellte klar: Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Vergleichs weitgehenden Einfluss auf die Formulierung seines Zeugnisses erhalten hat, darf der Arbeitgeber kein objektiv unwahres Zeugnis ausstellen.
Das folgt aus den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. § 109 GewO verlangt ein klares und verständliches Arbeitszeugnis; ein qualifiziertes Zeugnis enthält zusätzlich Angaben über Leistung und Verhalten.
Zeugniswahrheit begrenzt das Vorschlagsrecht
Das Vorschlagsrecht bedeutet daher nicht: „Der Arbeitnehmer darf schreiben, was er möchte.“
Es bedeutet vielmehr: Der Arbeitgeber muss dem vereinbarten Entwurf grundsätzlich folgen, soweit kein wichtiger Grund für eine Abweichung besteht.
Ein solcher wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn konkrete Aussagen im Zeugnis objektiv falsch wären. Dabei ergibt sich eine Besonderheit des Vollstreckungsverfahrens: Das Vollstreckungsgericht soll nicht erst umfangreich Beweis darüber erheben, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübt hat oder welche Verantwortung ihm zukam.
Trägt der Arbeitgeber nachvollziehbare Tatsachen vor, aus denen sich eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit ergibt, kann ein Zwangsgeld deshalb ausscheiden. Der tatsächliche Zeugnisinhalt muss gegebenenfalls in einem neuen Erkenntnisverfahren geklärt werden.
Warum ist die Entscheidung für Kündigungsschutzverfahren wichtig?
In Kündigungsschutzverfahren konzentrieren sich die Verhandlungen häufig auf drei Punkte:
Beendigungsdatum, Abfindung und Freistellung.
Das Arbeitszeugnis wird dagegen manchmal nur mit einem Satz abgehandelt. Das kann ein Fehler sein.
Gerade nach einer Kündigung benötigt der Arbeitnehmer das Zeugnis häufig kurzfristig für Bewerbungen. Ein gutes Verhandlungsergebnis sollte deshalb nicht nur eine Abfindung sichern, sondern auch gewährleisten, dass der weitere berufliche Weg nicht durch Streit über das Zeugnis erschwert wird.
Der Beschluss des BAG bestätigt nun, dass ein richtig formuliertes Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers ein wirksames Instrument im Kündigungsschutzvergleich sein kann.
Welche Zeugnisregelung sollte in einen Vergleich aufgenommen werden?
Eine bloße Vereinbarung wie „Der Arbeitgeber erteilt ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis“ lässt dem Arbeitgeber einen erheblichen Formulierungsspielraum. Auch die Vereinbarung einer bestimmten Zeugnisnote beantwortet noch nicht sämtliche Fragen zur Tätigkeitsbeschreibung und zu den einzelnen Formulierungen. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist deshalb regelmäßig eine konkretere Regelung sinnvoll. Beispielsweise können im Vergleich festgehalten werden: die gewünschte Leistungs- und Verhaltensbewertung, eine Schlussformel, die wesentlichen Tätigkeiten sowie insbesondere ein Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers mit Abweichungsmöglichkeit nur aus wichtigem Grund.
Noch sicherer ist es, wenn ein bereits abgestimmter Zeugnistext unmittelbar Bestandteil des gerichtlichen Vergleichs wird. Ist dies im Gütetermin nicht möglich, bietet die vom BAG bestätigte Entwurfslösung eine praktikable Alternative.
Arbeitszeugnis und Kündigung gehören zusammen
Der Fall zeigt erneut, dass eine Kündigungsschutzklage nicht nur die Frage betrifft, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In einem Vergleich können zahlreiche Punkte geregelt werden, die für den Arbeitnehmer wirtschaftlich und beruflich mindestens ebenso wichtig werden können: Abfindung, Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Resturlaub, variable Vergütung, Bonuszahlungen und eben das Arbeitszeugnis.
Wer diese Punkte erst nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens klären möchte, befindet sich häufig in einer schlechteren Verhandlungsposition. Das Arbeitszeugnis sollte deshalb bereits während der Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden.
Kündigung erhalten? Drei-Wochen-Frist beachten
Wer eine Kündigung erhalten hat und sich dagegen wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das ergibt sich aus § 4 KSchG. Diese kurze Frist sollte nicht mit Verhandlungen über Abfindung oder Arbeitszeugnis verstreichen.
Im Kündigungsschutzverfahren können anschließend nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung und eine mögliche Abfindung behandelt werden. Auch die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – einschließlich eines belastbaren Arbeitszeugnisses – können Teil einer Gesamtlösung werden.
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Gerade bei einer Kündigung sollte früh geklärt werden, welche Ziele im Kündigungsschutzverfahren verfolgt werden: Weiterbeschäftigung, Abfindung, Freistellung, Bonusansprüche – und ein Arbeitszeugnis, das die weitere berufliche Entwicklung unterstützt.
Haben Sie eine Kündigung erhalten, vereinbaren Sie frühzeitig einen Termin mit uns. Wegen der gesetzlichen Drei-Wochen-Frist sollte die rechtliche Prüfung nicht aufgeschoben werden.
Häufige Fragen zur Vollstreckung eines Arbeitszeugnisses
Kann ich nach einer Kündigung selbst den Text meines Arbeitszeugnisses bestimmen?
Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeugnistext. In einem gerichtlichen Vergleich kann dem Arbeitnehmer jedoch ein Vorschlags- oder Entwurfsrecht eingeräumt werden. Nach dem BAG kann eine Vereinbarung, nach der der Arbeitgeber vom Arbeitnehmerentwurf nur aus wichtigem Grund abweichen darf, grundsätzlich vollstreckbar sein.
Muss mein Zeugnisentwurf bereits beim Abschluss des Vergleichs vorliegen?
Nein. Nach dem Beschluss des BAG vom 7. Mai 2026 kann sich der gerichtliche Vergleich auch auf einen erst später zu erstellenden Entwurf des Arbeitnehmers beziehen.
Darf der Arbeitgeber von meinem Zeugnisentwurf abweichen?
Wenn im Vergleich vereinbart wurde, dass Abweichungen nur aus wichtigem Grund zulässig sind, benötigt der Arbeitgeber einen entsprechenden Grund. Insbesondere darf er Aussagen ändern, wenn der Entwurf ansonsten gegen Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstoßen würde.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den vereinbarten Zeugnisentwurf nicht übernimmt?
Je nach Inhalt des gerichtlichen Vergleichs kann die Verpflichtung nach § 888 ZPO durch Zwangsgeld vollstreckt werden. Werden allerdings nachvollziehbare Einwendungen gegen die Wahrheit des Zeugnisinhalts erhoben, kann eine weitere gerichtliche Klärung erforderlich werden.
Was sollte bei einer Kündigung im Vergleich zum Zeugnis geregelt werden?
Sinnvoll sind möglichst konkrete Regelungen zur Zeugnisart, Leistungs- und Verhaltensbewertung, Tätigkeitsbeschreibung und Schlussformel. Besonders wertvoll kann ein Recht des Arbeitnehmers sein, den Zeugnistext vorzuschlagen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25