BAG, Urteil vom 10.09.2026 – 2 AZR 2/26
Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses sind kündigungsrechtlich eine besondere Phase. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich noch nicht. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung daher regelmäßig noch nicht mit einem personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund rechtfertigen.
Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie mit Urteil vom 10. September 2026 – 2 AZR 2/26 bestätigt. Die Revision eines gleichgestellten Arbeitnehmers gegen die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts wurde zurückgewiesen. Die schriftlichen Entscheidungsgründe des BAG liegen derzeit noch nicht vor. Maßgeblich für die Einzelheiten bleibt daher zunächst das Urteil des Hessischen LAG vom 7. November 2025 – 10 SLa 336/25.
Die wichtigste Aussage für die Praxis lautet:
Eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung verhindert eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate grundsätzlich nicht.
Besondere Vorsicht ist aber geboten, wenn der Arbeitgeber erst kurz vor der Kündigung von der Schwerbehinderung erfährt. Dann kann die Frage entscheidend werden, ob die Behinderung für den Kündigungsentschluss eine Rolle gespielt hat.
Probezeit und Wartezeit müssen klar getrennt werden
Zunächst muss zwischen zwei Begriffen unterschieden werden, die in der Praxis häufig gleichgesetzt werden: Probezeit und Wartezeit.
Die sogenannte Wartezeit folgt aus § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Danach greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Erst danach muss eine Kündigung – sofern auch die betrieblichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind – sozial gerechtfertigt sein.
Die Probezeit ist dagegen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Das bedeutet: Auch wenn im Arbeitsvertrag überhaupt keine Probezeit vereinbart wurde, greift der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich erst nach sechs Monaten. Ohne wirksame Probezeitvereinbarung kann lediglich eine andere Kündigungsfrist gelten.
Umgangssprachlich wird häufig von einer „Probezeitkündigung“ gesprochen. Rechtlich entscheidend ist bei der Frage des Kündigungsschutzes jedoch regelmäßig die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.
Warum Kündigungen während der Wartezeit leichter möglich sind
Während der Wartezeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nachweisen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies unter anderem mit Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – nochmals bestätigt.
Der Arbeitgeber kann während dieser Phase grundsätzlich auch dann kündigen, wenn er beispielsweise zu dem Ergebnis kommt, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniert, die fachlichen Erwartungen nicht erfüllt werden oder der Arbeitnehmer aus seiner Sicht nicht in das Unternehmen passt.
Grenzen bestehen dennoch. Unzulässig bleiben insbesondere Kündigungen, die gegen gesetzliche Verbote verstoßen, diskriminierend sind oder aus anderen Gründen treuwidrig oder sittenwidrig wären.
Was gilt bei Schwerbehinderung?
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen grundsätzlich besonderen Kündigungsschutz. Nach § 168 SGB IX benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
Dieser Schutz gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ist die Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.
Damit gilt:
Auch ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer kann innerhalb der ersten sechs Monate grundsätzlich ordentlich gekündigt werden, ohne dass zuvor das Integrationsamt zustimmen muss.
Die Schwerbehinderung beseitigt also die sechsmonatige Wartezeit nicht.
Der aktuelle Fall des BAG
Der Kläger war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und seit dem 1. Juni 2024 als IT-Experte und Softwareentwickler beschäftigt.
Bereits wenige Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses entstanden nach Darstellung des Arbeitgebers Probleme bei Kommunikation und Zusammenarbeit. Nach den Feststellungen des Hessischen LAG entschied der Geschäftsführer bereits am 26. Juni 2024, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Erst am 30. Juni 2024 übersandte der Arbeitnehmer seinen Gleichstellungsbescheid.
Am 1. Juli 2024 wurde ihm die Kündigung übergeben.
Diese zeitliche Reihenfolge war für den Prozess von erheblicher Bedeutung. Das Hessische LAG hielt die Kündigung für wirksam. Das Bundesarbeitsgericht wies die dagegen gerichtete Revision am 10. September 2026 zurück.
Keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
Da das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestand, war die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich.
Das folgt unmittelbar aus § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 168 ff. SGB IX setzt insoweit grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Zu beachten ist allerdings § 173 Abs. 4 SGB IX. Danach ist die Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen.
Diese Anzeige ist jedoch von der vorherigen Zustimmung zu unterscheiden.
Kein Präventionsverfahren während der Wartezeit erforderlich
Ein weiterer Streitpunkt betrifft das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – entschieden, dass der Arbeitgeber während der Wartezeit grundsätzlich nicht verpflichtet ist, vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ein Präventionsverfahren durchzuführen.
Damit ist die frühere Diskussion weitgehend geklärt. Ein fehlendes Präventionsverfahren führt bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit.
Trotzdem können angemessene Vorkehrungen erforderlich sein
Aus dem fehlenden Präventionsverfahren darf nicht geschlossen werden, dass eine Schwerbehinderung während der ersten sechs Monate bedeutungslos wäre.
Nach § 164 Abs. 4 SGB IX können schwerbehinderte Arbeitnehmer insbesondere Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation oder der Arbeitszeit haben.
Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitgeber überhaupt erkennen kann, welche Einschränkungen bestehen und welche Maßnahmen benötigt werden.
Im Verfahren vor dem Hessischen LAG hatte der Arbeitnehmer zwar seinen Gleichstellungsbescheid vorgelegt. Er hatte aber nicht konkret erläutert, welche funktionalen Einschränkungen bestanden und welche Anpassungen erforderlich gewesen wären. Das Gericht sah den Arbeitgeber daher nicht als verpflichtet an, von sich aus nach möglichen Einschränkungen oder Hilfsmaßnahmen zu forschen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies:
Wer behinderungsbedingte Anpassungen benötigt, sollte nicht nur den Schwerbehindertenstatus oder die Gleichstellung mitteilen, sondern auch konkret erklären, welche Einschränkungen bestehen und welche Unterstützung erforderlich ist.
Entscheidend kann der Zeitpunkt der Kenntnis sein
Der praktisch wichtigste Punkt des Verfahrens war der zeitliche Ablauf. Der Arbeitgeber hatte den Kündigungsentschluss bereits gefasst, bevor er Kenntnis von der Gleichstellung erhielt.
Damit sprach nach Auffassung des Hessischen LAG nichts dafür, dass die Behinderung oder Gleichstellung die Kündigungsentscheidung beeinflusst hatte.
Genau hier liegt aber auch das größte Risiko für Arbeitgeber. Erfährt der Arbeitgeber erstmals von einer Schwerbehinderung und kündigt kurze Zeit später, kann dies im Einzelfall ein Indiz für eine Benachteiligung sein.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch während der Wartezeit. Eine Kündigung darf daher nicht wegen einer Behinderung ausgesprochen werden.
Ein zeitlicher Zusammenhang kann zum Problem werden
Problematisch kann insbesondere folgende Konstellation sein:
Ein Arbeitnehmer arbeitet seit einigen Monaten ohne größere Beanstandungen im Unternehmen.
Dann teilt er eine Schwerbehinderung mit und weist zugleich darauf hin, dass er aufgrund der Behinderung eine bestimmte Anpassung des Arbeitsplatzes benötigt.
Kurz darauf wird das Arbeitsverhältnis gekündigt. Auch in diesem Fall wäre die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb der ersten sechs Monate grundsätzlich nicht erforderlich.
Der Arbeitgeber müsste aber damit rechnen, dass geprüft wird, ob die Schwerbehinderung oder die verlangte Anpassung für die Kündigung mitursächlich war. Je enger der zeitliche Zusammenhang, desto wichtiger ist deshalb die Dokumentation des Kündigungsentschlusses.
Im aktuellen Fall konnte der Arbeitgeber darlegen, dass die Entscheidung zur Kündigung bereits vor Kenntnis der Gleichstellung getroffen worden war.
Dokumentation ist für Arbeitgeber besonders wichtig
Arbeitgeber sollten bei einer Wartezeitkündigung deshalb nachvollziehbar festhalten:
Wann wurde erstmals über eine Kündigung gesprochen?
Wann wurde die endgültige Entscheidung getroffen?
Welche Gründe waren dafür ausschlaggebend?
Wann erhielt der Arbeitgeber Kenntnis von einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
Gerade bei einer später mitgeteilten Schwerbehinderung kann diese zeitliche Dokumentation entscheidend sein.
Eine erst nachträglich erstellte Begründung hat dabei naturgemäß weniger Gewicht als zeitnah entstandene E-Mails, Gesprächsvermerke oder sonstige Unterlagen.
Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat bleiben wichtig
Die fehlende Zustimmungspflicht des Integrationsamts bedeutet nicht, dass andere Beteiligungsrechte entfallen.
Besteht im Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung, muss § 178 Abs. 2 SGB IX beachtet werden.
Die Schwerbehindertenvertretung ist vor einer Kündigung grundsätzlich zu unterrichten und anzuhören. Eine Kündigung, die ohne die erforderliche Beteiligung ausgesprochen wird, kann unwirksam sein. Auch ein bestehender Betriebsrat muss nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden.
Dies gilt unabhängig davon, ob sich das Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit befindet.
Nicht jeder besondere Kündigungsschutz beginnt erst nach sechs Monaten
Die Aussage, innerhalb der ersten sechs Monate könne „immer“ gekündigt werden, wäre zu weit.
Die sechsmonatige Ausnahme betrifft insbesondere den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer nach dem SGB IX.
Andere Schutzvorschriften können dagegen bereits vom Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelten.
Das gilt insbesondere bei Schwangerschaft. Nach § 17 MuSchG besteht grundsätzlich bereits vom ersten Beschäftigungstag an ein besonderer Kündigungsschutz. Auch während der Elternzeit gelten besondere Kündigungsbeschränkungen nach § 18 BEEG.
Deshalb muss bei jeder Kündigung während der ersten sechs Monate geprüft werden, welche Art von Sonderkündigungsschutz betroffen ist.
Was bedeutet die aktuelle Rechtsprechung für Arbeitgeber?
Die Rechtslage ist inzwischen relativ klar.
Eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung verhindert eine Kündigung während der ersten sechs Monate grundsätzlich nicht.
Die Zustimmung des Integrationsamts ist regelmäßig noch nicht erforderlich. Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX muss während der Wartezeit grundsätzlich ebenfalls nicht durchgeführt werden.
Trotzdem sollte der Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob konkrete behinderungsbedingte Einschränkungen bekannt sind, ob angemessene Vorkehrungen erforderlich sein könnten und ob der Kündigungsentschluss unabhängig von der Behinderung getroffen wurde.
Besonders kritisch sind Fälle, in denen zwischen Kenntnis der Schwerbehinderung und Kündigung nur wenige Tage liegen.
Was bedeutet dies für Arbeitnehmer?
Auch eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate sollte nicht ungeprüft akzeptiert werden.
Zwar fehlt regelmäßig der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. Dennoch können andere Unwirksamkeitsgründe bestehen.
Zu prüfen sind insbesondere:
- eine mögliche Benachteiligung wegen der Behinderung,
- eine unterlassene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung,
- eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung,
- anderer Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft oder Elternzeit.
Gerade wenn die Schwerbehinderung kurz vor der Kündigung mitgeteilt wurde, kann der genaue zeitliche Ablauf entscheidend sein.
Dreiwochenfrist beachten
Auch bei einer Kündigung während der Wartezeit gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG.
Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss daher grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung nicht wegen fehlender sozialer Rechtfertigung, sondern aus anderen Gründen angegriffen wird.
FAQ
Kann einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten gekündigt werden?
Ja. Grundsätzlich kann auch ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate ordentlich gekündigt werden.
Braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts?
Innerhalb der ersten sechs Monate grundsätzlich nicht. Das folgt aus § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
Ist Probezeit dasselbe wie Wartezeit?
Nein. Die Probezeit betrifft insbesondere die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB. Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG betrifft dagegen die Frage, ob der allgemeine Kündigungsschutz bereits gilt.
Muss vor der Kündigung ein Präventionsverfahren durchgeführt werden?
Während der ersten sechs Monate grundsätzlich nicht. Das hat das BAG mit Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – bestätigt.
Kann eine Kündigung trotzdem diskriminierend sein?
Ja. Wird gerade wegen der Behinderung gekündigt, kann ein Verstoß gegen das AGG vorliegen. Besonders genau muss deshalb geprüft werden, wenn die Kündigung unmittelbar nach Mitteilung einer Schwerbehinderung ausgesprochen wird.
Reicht die Mitteilung des Schwerbehindertenstatus aus, um Anpassungen verlangen zu können?
Nicht immer. Wer konkrete Vorkehrungen benötigt, sollte möglichst genau mitteilen, welche behinderungsbedingten Einschränkungen bestehen und welche Anpassungen erforderlich sind.
Fazit: Wartezeitkündigung trotz Schwerbehinderung grundsätzlich möglich
Eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung verhindert eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate grundsätzlich nicht.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift noch nicht. Die Zustimmung des Integrationsamts ist regelmäßig nicht erforderlich. Auch ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX muss während dieser Zeit grundsätzlich nicht durchgeführt werden.
Das BAG bestätigt mit seinem Urteil vom 10. September 2026 – 2 AZR 2/26 – diese Linie.
Entscheidend bleibt jedoch die Abgrenzung:
Die fehlende Zustimmungspflicht des Integrationsamts bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber ohne jede rechtliche Grenze kündigen darf.
Besondere Vorsicht ist vor allem dann geboten, wenn die Schwerbehinderung erst kurz vor der Kündigung bekannt wird. Dann kann der zeitliche Zusammenhang eine erhebliche Rolle spielen.
Für Arbeitgeber gilt deshalb: Kündigungsentscheidung, Zeitpunkt und Gründe sauber dokumentieren.
Für Arbeitnehmer gilt: Gerade bei einem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Offenlegung der Schwerbehinderung und Kündigung sollte die Wirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist geprüft werden.