BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25
Eine unwirksame Kündigung kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben. Gewinnt der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Der Arbeitgeber muss dann unter Umständen nicht nur weiterbeschäftigen, sondern auch den Arbeitslohn für die Zeit nachzahlen, in der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.
Dieser sogenannte Annahmeverzugslohn gehört deshalb zu den wichtigsten wirtschaftlichen Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens.
In der Praxis versuchen Arbeitgeber zunehmend, diesen Anspruch zu reduzieren. Der zentrale Einwand lautet: Der Arbeitnehmer hätte nach der Kündigung eine andere Beschäftigung aufnehmen und damit Einkommen erzielen können.
Dabei stellt sich zwangsläufig die Frage: Darf der Arbeitgeber vom gekündigten Arbeitnehmer verlangen, seine Bewerbungen und seine gesamte Stellensuche offenzulegen?
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 – hierzu eine wichtige Grenze gezogen:
Der Arbeitgeber hat keinen eigenständigen Auskunftsanspruch darüber, auf welche Stellen sich der Arbeitnehmer beworben hat, wie er sich beworben hat und wie die Bewerbungen ausgegangen sind. Auch sämtliche eigenen Bewerbungsbemühungen muss der Arbeitnehmer dem früheren Arbeitgeber nicht auf dessen Verlangen offenlegen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Bewerbungen im späteren Streit um Annahmeverzugslohn bedeutungslos wären.
Kündigungsschutzklage und Annahmeverzugslohn
Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, muss er grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, wenn er sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wehren will.
Stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, hat das Arbeitsverhältnis rechtlich weiterbestanden. Der Arbeitnehmer hat in dieser Zeit zwar tatsächlich nicht gearbeitet. Ursache dafür war jedoch regelmäßig die Kündigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann sich deshalb im sogenannten Annahmeverzug befinden.
Die Folge kann sein, dass der Arbeitgeber die Vergütung für den Zeitraum zwischen dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses und der späteren Weiterbeschäftigung oder tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachzahlen muss.
Bei einem längeren Kündigungsschutzprozess können erhebliche Beträge entstehen. Verdient ein Arbeitnehmer beispielsweise monatlich 7.000 Euro brutto und dauert das Verfahren zehn Monate, kann allein ein Annahmeverzugsanspruch von bis zu 70.000 Euro brutto im Raum stehen.
Gerade bei Führungskräften und höher vergüteten Arbeitnehmern spielt dieses Risiko deshalb häufig eine wichtige Rolle in Vergleichs- und Abfindungsverhandlungen.
Annahmeverzugslohn wird nicht immer vollständig gezahlt
Der Arbeitnehmer kann allerdings nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, nach einer unwirksamen Kündigung sämtliche Gehälter nachgezahlt zu bekommen. Nach § 11 KSchG muss er sich unter anderem dasjenige anrechnen lassen, was er während des Annahmeverzugs anderweitig verdient hat.
Darüber hinaus kann auch Einkommen berücksichtigt werden, das der Arbeitnehmer hätte erzielen können, wenn er eine zumutbare Beschäftigung nicht böswillig unterlassen hätte.
Damit wird die Stellensuche des Arbeitnehmers für den Annahmeverzugsprozess relevant. Der Arbeitgeber kann beispielsweise einwenden, dass auf dem Arbeitsmarkt geeignete Stellen vorhanden gewesen seien und der Arbeitnehmer sich auf diese Stellen hätte bewerben können. Er trägt dafür allerdings grundsätzlich zunächst selbst die Darlegungs- und Beweislast.
Der Arbeitgeber kann nicht einfach sämtliche Bewerbungen abfragen
Genau an diesem Punkt setzt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. August 2026 an.
Im Verfahren wollte der Arbeitgeber umfassende Informationen über das Bewerbungsverhalten des gekündigten Arbeitnehmers erhalten. Er verlangte unter anderem Auskunft darüber, auf welche Stellen sich der Arbeitnehmer beworben hatte, wann diese Bewerbungen erfolgt waren, welche Unterlagen er eingereicht hatte, ob Vorstellungsgespräche stattgefunden hatten und weshalb einzelne Bewerbungen erfolglos geblieben waren. Außerdem sollte der Arbeitnehmer seine selbst recherchierten Stellen und eigenen Bewerbungsaktivitäten offenlegen.
Einen solchen eigenständigen Auskunftsanspruch hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Das ist für Kündigungsschutzverfahren von erheblicher Bedeutung. Der Arbeitgeber kann einen möglichen späteren Einwand gegen den Annahmeverzugslohn nicht dadurch vorbereiten, dass er zunächst vom Arbeitnehmer verlangt, ihm sämtliche Informationen über dessen Stellensuche zu liefern.
Die Darlegungslast bleibt grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Kein Auskunftsanspruch über Eigenbewerbungen
Besonders wichtig ist die Entscheidung bei Bewerbungen, die der Arbeitnehmer selbst recherchiert und durchgeführt hat.
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, eine vollständige Liste sämtlicher Eigenbewerbungen zu erhalten. Er kann auch nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm Bewerbungsanschreiben, Bewerbungsunterlagen oder Absagen anderer Unternehmen zur Verfügung stellt.
Damit erteilt das BAG einem umfassenden Informationsanspruch des früheren Arbeitgebers eine klare Absage. Ein Annahmeverzugsprozess soll nicht dadurch vorbereitet werden können, dass der Arbeitgeber zunächst sämtliche Tatsachen beim Arbeitnehmer abfragt, die er anschließend gegen dessen Zahlungsanspruch verwenden möchte.
Eine Ausnahme gilt für Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur
Davon zu unterscheiden ist der bereits zuvor vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Auskunftsanspruch hinsichtlich Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche konkreten Vermittlungsvorschläge der Arbeitnehmer erhalten hat.
Der Hintergrund ist ein anderer: Der Arbeitgeber kann diese Informationen regelmäßig nicht selbst bei der Bundesagentur für Arbeit beschaffen. Sie können jedoch für die Frage bedeutsam sein, ob der Arbeitnehmer zumutbare Erwerbsmöglichkeiten böswillig ungenutzt gelassen hat.
Die neue Entscheidung bedeutet daher nicht, dass überhaupt keine Auskunftsansprüche mehr bestehen.
Entscheidend ist die Differenzierung:
Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters können auskunftspflichtig sein.
Über eigene Bewerbungen und die gesamte persönliche Stellensuche besteht dagegen kein allgemeiner Auskunftsanspruch.
Arbeitgeber kann selbst konkrete Stellenangebote benennen
Der fehlende Auskunftsanspruch bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber dem Anspruch auf Annahmeverzugslohn schutzlos gegenüberstehen. Der Arbeitgeber kann selbst geeignete Stellen recherchieren und dem gekündigten Arbeitnehmer konkrete Stellenangebote übermitteln.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seiner bisherigen Rechtsprechung deutlich gemacht, dass solche Stellenangebote im späteren Annahmeverzugsprozess berücksichtigt werden können. Der Arbeitgeber muss dabei aber konkret werden. Der pauschale Hinweis, der Arbeitsmarkt sei gut oder der Arbeitnehmer hätte problemlos eine andere Stelle finden können, genügt grundsätzlich nicht.
Der Arbeitgeber sollte vielmehr konkrete Stellen benennen, die hinsichtlich Tätigkeit, Qualifikation, Arbeitsort und Vergütung tatsächlich als zumutbare Erwerbsmöglichkeit in Betracht kommen.
Dann muss sich der Arbeitnehmer erklären
An dieser Stelle zeigt sich der entscheidende Unterschied zwischen einem Auskunftsanspruch und der Darlegungslast im Prozess.
Der Arbeitgeber kann nicht vorab verlangen:
„Teilen Sie mir sämtliche Bewerbungen der letzten zwölf Monate mit.“
Er kann aber im späteren Prozess beispielsweise vortragen:
„Dem Arbeitnehmer wurde am 15. Oktober eine konkrete Stelle bei Unternehmen X als Projektleiter mit vergleichbarer Vergütung in München übermittelt.“
Ist dieser Vortrag ausreichend konkret, muss sich der Arbeitnehmer dazu erklären. Dann kann er beispielsweise darlegen, dass er sich beworben hat, dass die Bewerbung abgelehnt wurde oder weshalb die Stelle für ihn nicht zumutbar war. Das ist die sogenannte sekundäre Darlegungslast.
Der Arbeitnehmer muss also nicht aufgrund eines allgemeinen Auskunftsverlangens sämtliche Bewerbungen offenlegen. Hat der Arbeitgeber jedoch konkrete Erwerbsmöglichkeiten dargelegt, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, sich im Annahmeverzugsprozess genau hierzu zu erklären.
Diese Unterscheidung ist der praktische Kern der neuen BAG-Entscheidung.
Die richtige Strategie für Arbeitgeber nach einer Kündigung
Arbeitgeber sollten deshalb nicht versuchen, durch umfangreiche Auskunftsverlangen die komplette Stellensuche eines gekündigten Arbeitnehmers zu kontrollieren. Erfolgversprechender ist ein anderer Weg. Besteht nach einer Kündigung ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko, können während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens geeignete Stellen recherchiert und dem Arbeitnehmer übermittelt werden.
Dabei sollte genau dokumentiert werden: wann das Angebot gefunden wurde, welche Tätigkeit ausgeschrieben war, welche Qualifikation verlangt wurde, wo der Arbeitsplatz liegt, welche Vergütung angeboten wird oder zu erwarten ist und wann das Stellenangebot an den Arbeitnehmer übermittelt wurde.
Auch die ursprüngliche Stellenanzeige sollte gespeichert werden. Damit schafft der Arbeitgeber konkreten Tatsachenstoff für einen möglichen späteren Annahmeverzugsprozess.
Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung beachten sollten
Auch Arbeitnehmer dürfen die Entscheidung nicht dahin missverstehen, dass sie sich nach einer Kündigung nicht mehr um eine neue Beschäftigung bemühen müssten. Wer später Annahmeverzugslohn verlangt, muss damit rechnen, dass sein Verhalten auf dem Arbeitsmarkt Gegenstand des Verfahrens wird.
Arbeitnehmer sollten deshalb ihre Stellensuche dokumentieren. Sinnvoll ist insbesondere, Bewerbungen, Eingangsbestätigungen, Absagen und Einladungen zu Vorstellungsgesprächen aufzubewahren. Auch wenn der frühere Arbeitgeber diese Unterlagen nicht ohne Weiteres im Wege eines allgemeinen Auskunftsanspruchs verlangen kann, können sie im späteren Annahmeverzugsprozess wichtig werden.
Annahmeverzug kann die Abfindungsverhandlung erheblich beeinflussen
Die Bedeutung des Annahmeverzugs beschränkt sich nicht auf einen späteren Zahlungsprozess. Das Risiko kann bereits die Verhandlungen im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich beeinflussen. Je länger das Verfahren dauert und je höher das Gehalt des Arbeitnehmers ist, desto größer wird grundsätzlich das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers.
Für Arbeitnehmer kann ein erheblicher Annahmeverzugsanspruch deshalb die Verhandlungsposition stärken. Dabei muss allerdings immer berücksichtigt werden, ob anderweitiger Verdienst erzielt wurde oder ob der Arbeitgeber erfolgreich geltend machen kann, der Arbeitnehmer habe andere zumutbare Verdienstmöglichkeiten böswillig nicht genutzt.
Bei der Bewertung eines Abfindungsangebots sollte daher nicht nur auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Monatsgehalt geschaut werden. Auch das konkrete Annahmeverzugsrisiko gehört in die wirtschaftliche Bewertung des Kündigungsschutzverfahrens.
Fazit: Kündigung kann teuer werden – aber der Arbeitgeber darf nicht die gesamte Stellensuche ausforschen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. August 2026 schafft eine wichtige Grenze. Nach einer unwirksamen Kündigung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich Annahmeverzugslohn verlangen. Der Arbeitgeber darf sich zwar darauf berufen, dass der Arbeitnehmer zumutbaren anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen hat. Er trägt hierfür aber zunächst selbst die Darlegungslast.
Einen allgemeinen Auskunftsanspruch darüber, wo, wann und wie sich der Arbeitnehmer beworben hat, gibt es nicht.
Der Arbeitgeber kann seine Darlegungslast nicht dadurch umgehen, dass er vom Arbeitnehmer zunächst eine vollständige Dokumentation seiner Stellensuche verlangt. Er kann jedoch selbst konkrete zumutbare Stellenangebote benennen oder übermitteln. Dann muss sich der Arbeitnehmer im späteren Annahmeverzugsprozess mit diesen konkreten Erwerbsmöglichkeiten auseinandersetzen.
Für beide Seiten gilt deshalb:
Der Streit über Annahmeverzugslohn beginnt häufig bereits unmittelbar nach der Kündigung und nicht erst nach Abschluss der Kündigungsschutzklage.
Für Arbeitgeber ist eine frühzeitige Strategie zur Begrenzung des Annahmeverzugsrisikos sinnvoll. Arbeitnehmer sollten ihre Bewerbungsbemühungen nach einer Kündigung von Anfang an nachvollziehbar dokumentieren.