Variable Vergütung ist in vielen Arbeitsverträgen längst üblich. Besonders Führungskräfte, Vertriebsmitarbeiter, Projektleiter und leitende Angestellte erhalten neben ihrem festen Gehalt einen Bonus. Dieser kann von der persönlichen Leistung, dem Erfolg einer Abteilung oder bestimmten Unternehmenskennzahlen abhängen.
In der Praxis entstehen allerdings regelmäßig Streitigkeiten. Ziele werden verspätet festgelegt, Unternehmenszahlen nicht rechtzeitig mitgeteilt oder Bonusregelungen so unklar formuliert, dass sich kaum zuverlässig bestimmen lässt, welcher Betrag tatsächlich geschuldet ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an solche Vergütungsmodelle in den vergangenen Jahren deutlich verschärft. Mit Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25 hat es klargestellt, dass auch Unternehmensziele rechtzeitig und transparent bekannt gegeben werden müssen, wenn sie Grundlage einer variablen Vergütung sind.
Was ist eine Bonuszahlung?
Der Begriff „Bonus“ ist gesetzlich nicht einheitlich definiert. In Arbeitsverträgen wird er für unterschiedliche Vergütungsformen verwendet. Gemeint sein kann eine freiwillige Sonderzahlung, eine leistungsabhängige Vergütung, eine Tantieme oder eine Beteiligung am Unternehmenserfolg.
Entscheidend ist deshalb nicht die Überschrift der Regelung, sondern ihr tatsächlicher Inhalt.
Wird ein Bonus als Gegenleistung für die Arbeitsleistung versprochen und hängt seine Höhe von bestimmten Zielen ab, handelt es sich regelmäßig um einen Teil der geschuldeten Vergütung. Der Arbeitgeber kann die Zahlung dann nicht ohne Weiteres mit dem Hinweis verweigern, sie sei freiwillig.
Auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist nicht automatisch wirksam. Widerspricht sich die Vertragsregelung, indem sie zunächst einen Bonus zusagt und anschließend jeden Rechtsanspruch ausschließt, kann die Klausel wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam sein.
Zielvereinbarung und Zielvorgabe sind nicht dasselbe
Für die rechtliche Bewertung ist entscheidend, ob eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe vorgesehen ist.
Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, auf den Inhalt, die Gewichtung und die Bewertung der Ziele Einfluss zu nehmen.
Bei einer Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber die Ziele einseitig. Er legt also beispielsweise fest, welcher Umsatz, welches Ergebnis oder welcher Projektfortschritt erreicht werden soll. Dabei muss er nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB handeln. Die Ziele dürfen nicht willkürlich oder von vornherein unerreichbar sein.
Diese Unterscheidung ist wichtig, weil die Verantwortlichkeiten unterschiedlich verteilt sind. Bei einer Zielvereinbarung müssen beide Seiten an der Verständigung mitwirken. Bei einer Zielvorgabe liegt die Verantwortung für die rechtzeitige und wirksame Festlegung grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber muss ernsthaft verhandeln
Mit Urteil vom 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an Zielvereinbarungen konkretisiert.
Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren, genügt es nicht, fertige Ziele vorzulegen und lediglich eine Unterschrift zu verlangen. Der Arbeitgeber muss echte Verhandlungen ermöglichen. Der Arbeitnehmer muss eine reale Möglichkeit erhalten, eigene Vorstellungen einzubringen und auf die Zielgestaltung Einfluss zu nehmen.
Problematisch sind deshalb Vertragsklauseln, nach denen zunächst eine Zielvereinbarung geschlossen werden soll, der Arbeitgeber bei fehlender Einigung aber sofort einseitig Ziele vorgeben darf. Eine solche Regelung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber dadurch die vereinbarte Verhandlungspflicht umgehen könnte.
Verspätete Zielvorgaben können Schadensersatz auslösen
Mit Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine erheblich verspätete Zielvorgabe einen Schadensersatzanspruch auslösen kann.
Ziele sollen dem Arbeitnehmer zeigen, worauf er seine Arbeitsleistung ausrichten soll. Werden sie erst spät im laufenden Jahr oder sogar nach Ablauf der Zielperiode mitgeteilt, können sie diese Steuerungs- und Motivationsfunktion nicht mehr erfüllen.
Eine verspätete Zielvorgabe kann daher nicht immer einfach nachgeholt werden. Ist die Zielperiode weitgehend oder vollständig abgelaufen, kann an die Stelle des Bonusanspruchs ein Anspruch auf Schadensersatz treten.
BAG vom 22. April 2026: Auch Unternehmensziele müssen mitgeteilt werden
Die jüngste wichtige Entscheidung betrifft Unternehmensziele.
Im Fall des Bundesarbeitsgerichts vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25 setzte sich der Bonus aus einer individuellen Zielerreichung und einem finanziellen Faktor zusammen. Dieser Faktor hing von bestimmten Umsatz- und Ergebniszielen des Unternehmensbereichs ab.
Der Arbeitgeber hatte die Ziele nach eigener Darstellung intern festgelegt. Den betroffenen Arbeitnehmern wurden sie während des Geschäftsjahres jedoch nicht mitgeteilt. Erst nach Ablauf des Jahres informierte der Arbeitgeber über die Zielerreichung und die daraus folgende Bonusquote.
Das Bundesarbeitsgericht hielt dies nicht für ausreichend. Eine Zielvorgabe muss dem Arbeitnehmer zugehen. Solange Unternehmensziele nur innerhalb der Geschäftsleitung oder des Konzerns bekannt sind, können die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit nicht daran ausrichten.
Das gilt auch dann, wenn der einzelne Arbeitnehmer den Unternehmenserfolg nur begrenzt beeinflussen kann. Werden Unternehmensziele als Grundlage des Bonus verwendet, müssen die Beschäftigten wissen, welche Ziele gelten, wie diese gewichtet werden und welche Ergebnisse für eine bestimmte Auszahlung erforderlich sind.
Im entschiedenen Fall sprach das Bundesarbeitsgericht der Arbeitnehmerin weitere 8.339,40 Euro brutto als Schadensersatz zu. Das Gericht ging grundsätzlich von einer vollständigen Zielerreichung aus, weil der Arbeitgeber keine ausreichenden Umstände dargelegt hatte, die gegen eine Zielerreichung von 100 Prozent sprachen.
Welche Folgen hat eine fehlende oder verspätete Zielsetzung?
Werden Ziele nicht rechtzeitig vereinbart oder vorgegeben, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Rechtsgrundlage sind regelmäßig §§ 280, 283 und 252 BGB.
Bei der Berechnung des Schadens wird gefragt, welchen Bonus der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Zielsetzung voraussichtlich erzielt hätte. Nach der Rechtsprechung ist grundsätzlich davon auszugehen, dass realistische und ordnungsgemäß festgelegte Ziele erreicht worden wären.
Der Arbeitgeber kann diese Annahme widerlegen. Dafür muss er jedoch konkrete Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen. Der pauschale Hinweis auf ein wirtschaftlich schlechtes Jahr genügt regelmäßig nicht.
Bei einer reinen Zielvorgabe muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich auch kein Mitverschulden anrechnen lassen, nur weil er den Arbeitgeber nicht an die Festlegung der Ziele erinnert hat. Die Initiativlast liegt beim Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer ist es dennoch sinnvoll, fehlende Ziele frühzeitig schriftlich anzusprechen. Dadurch lässt sich später leichter nachweisen, dass keine rechtzeitige Zielsetzung erfolgt ist.
Welche Anforderungen müssen Ziele erfüllen?
Ziele müssen verständlich, messbar und erreichbar sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Leistung erwartet wird und wie sich die Zielerreichung auf die Höhe des Bonus auswirkt.
Unklare Formulierungen wie „Verbesserung der Zusammenarbeit“, „Steigerung der Kundenzufriedenheit“ oder „Unterstützung des Unternehmenserfolgs“ genügen allein regelmäßig nicht. Solche Ziele benötigen konkrete Bewertungsmaßstäbe.
Bei quantitativen Zielen sollte festgelegt werden, welche Kennzahl maßgeblich ist, aus welcher Datenquelle sie stammt und welcher Zeitraum betrachtet wird. Bei qualitativen Zielen muss beschrieben werden, anhand welcher nachvollziehbaren Kriterien die Leistung bewertet wird.
Auch die Gewichtung der einzelnen Ziele muss erkennbar sein. Besteht der Bonus beispielsweise zu 40 Prozent aus individuellen Zielen und zu 60 Prozent aus Unternehmenszielen, sollte dies ausdrücklich geregelt werden.
Wann müssen Ziele festgelegt werden?
Eine starre gesetzliche Frist gibt es nicht. Entscheidend ist, dass die Ziele so früh feststehen, dass sie noch eine echte Motivations- und Steuerungsfunktion entfalten können.
In der Regel sollten die Ziele zu Beginn des Geschäftsjahres vereinbart oder vorgegeben werden. Enthält der Arbeitsvertrag, ein Bonusplan oder eine Betriebsvereinbarung eine konkrete Frist, muss diese eingehalten werden.
Je später die Ziele mitgeteilt werden, desto größer ist das rechtliche Risiko. Eine Mitteilung nach Ende der Zielperiode ist ungeeignet, die Arbeitsleistung für das vergangene Jahr zu steuern.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Arbeitgeber sollten eindeutig regeln, ob Ziele gemeinsam vereinbart oder einseitig vorgegeben werden. Eine Vermischung beider Modelle führt häufig zu widersprüchlichen oder unwirksamen Klauseln.
Das Bonussystem sollte den Zielbonus, die einzelnen Zielarten, ihre Gewichtung und die Berechnung bei Unter- oder Übererfüllung erkennen lassen. Unternehmensziele dürfen nicht ausschließlich intern behandelt werden. Sie müssen den betroffenen Arbeitnehmern rechtzeitig und nachweisbar mitgeteilt werden.
Eine rechtssichere Umsetzung setzt vor allem voraus, dass die Ziele frühzeitig festgelegt, schriftlich dokumentiert und später transparent abgerechnet werden.
Besteht ein Betriebsrat, sind außerdem die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG zu beachten.
Was Arbeitnehmer beachten sollten
Arbeitnehmer sollten prüfen, welche Art von Bonus im Arbeitsvertrag tatsächlich vereinbart wurde. Besonders wichtig ist die Frage, ob eine gemeinsame Zielvereinbarung oder eine einseitige Zielvorgabe vorgesehen ist.
Daneben sollten alle Unterlagen gesichert werden. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, Bonuspläne, Betriebsvereinbarungen, Zielkarten, E-Mails, Präsentationen und spätere Bonusabrechnungen.
Fehlen Ziele oder werden Unternehmenskennzahlen nicht mitgeteilt, sollte dies schriftlich festgehalten werden. Arbeitnehmer sollten außerdem prüfen, ob im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag Ausschlussfristen enthalten sind. Bonus- und Schadensersatzansprüche können verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.
Auch bei einer Kündigung oder einem unterjährigen Ausscheiden kann ein zeitanteiliger Bonusanspruch bestehen. Ob eine Kürzung zulässig ist, hängt vom Zweck der Zahlung und der konkreten Vertragsgestaltung ab.
Typische Fehler in Bonusregelungen
In der Praxis entstehen Streitigkeiten besonders häufig, weil die verwendeten Begriffe nicht eindeutig sind. Der Vertrag spricht von einer Zielvereinbarung, überlässt die Ziele tatsächlich aber vollständig dem Arbeitgeber. Oder der Arbeitgeber bezeichnet eine Vergütung als freiwillig, obwohl gleichzeitig ein konkreter Zielbonus zugesagt wird.
Weitere Risiken entstehen durch verspätete Zielgespräche, nicht mitgeteilte Unternehmensziele, nachträgliche Änderungen der Berechnungsgrundlagen und nicht nachvollziehbare Ermessensentscheidungen.
Auch unrealistische Ziele sind problematisch. Der Arbeitgeber darf sich einer zugesagten variablen Vergütung nicht dadurch entziehen, dass er Ziele festlegt, die bereits bei ihrer Vorgabe praktisch unerreichbar sind.
Fazit
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet Arbeitgeber zu deutlich mehr Transparenz bei Bonuszahlungen.
Bei einer Zielvereinbarung muss der Arbeitgeber ernsthafte Verhandlungen ermöglichen. Bei einer Zielvorgabe muss er die Ziele rechtzeitig, transparent und nachweisbar mitteilen. Dies betrifft nicht nur persönliche Ziele, sondern auch Umsatz-, Gewinn- oder EBIT-Ziele des Unternehmens, wenn diese für die Höhe des Bonus maßgeblich sind.
Werden Ziele nicht oder zu spät mitgeteilt, drohen erhebliche Schadensersatzansprüche. Dabei kann zugunsten des Arbeitnehmers von einer vollständigen Zielerreichung ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber keine konkreten entgegenstehenden Umstände darlegen kann.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb eine regelmäßige Überprüfung von Arbeitsverträgen, Bonusordnungen und Betriebsvereinbarungen. Arbeitnehmer sollten ihre Bonusabrechnung insbesondere dann prüfen lassen, wenn Ziele fehlen, verspätet mitgeteilt oder nachträglich verändert wurden.
Häufige Fragen zu Bonuszahlungen und Zielvereinbarungen
Muss ein Arbeitgeber jedes Jahr neue Ziele festlegen?
Ja, wenn der Bonus von jährlich wechselnden Zielen abhängt. Der Arbeitgeber muss die Ziele rechtzeitig für die jeweilige Zielperiode festlegen oder mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Alte Ziele gelten nicht automatisch für das Folgejahr.
Was passiert, wenn überhaupt keine Ziele festgelegt werden?
Dann kann ein Schadensersatzanspruch entstehen. Das Gericht prüft, welchen Bonus der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Zielsetzung voraussichtlich erhalten hätte. Häufig wird dabei zunächst von einer Zielerreichung von 100 Prozent ausgegangen.
Darf der Arbeitgeber die Ziele einseitig bestimmen?
Das ist nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag eine Zielvorgabe vorsieht. Der Arbeitgeber muss dabei nach billigem Ermessen handeln. Die Ziele müssen realistisch, nachvollziehbar und erreichbar sein.
Kann eine Zielvereinbarung durch eine Zielvorgabe ersetzt werden?
Nicht ohne Weiteres. Ist vertraglich eine echte Zielvereinbarung vorgesehen, muss der Arbeitgeber ernsthaft mit dem Arbeitnehmer verhandeln. Er darf die Verhandlungen nicht umgehen, indem er anschließend einseitig Ziele vorgibt.
Müssen auch Unternehmensziele mitgeteilt werden?
Ja. Sind Umsatz, Gewinn, EBIT oder andere Unternehmenskennzahlen Bestandteil der Bonusberechnung, müssen die maßgeblichen Ziele rechtzeitig und transparent mitgeteilt werden. Eine rein interne Festlegung reicht nicht aus.
Kann der Arbeitgeber einen Bonus als freiwillig bezeichnen?
Eine solche Bezeichnung genügt allein nicht. Wird der Bonus als Gegenleistung für die Arbeitsleistung versprochen oder hängt er von konkreten Zielen ab, kann trotzdem ein verbindlicher Anspruch bestehen.
Besteht ein Bonusanspruch bei Kündigung?
Das hängt von der konkreten Regelung und dem Zweck des Bonus ab. Wird mit dem Bonus bereits geleistete Arbeit vergütet, ist ein vollständiger Ausschluss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig problematisch. In vielen Fällen kommt zumindest ein zeitanteiliger Anspruch in Betracht.
Kann ein Bonus wegen Krankheit gekürzt werden?
Auch dies hängt von der Vertragsgestaltung ab. Bei einer rein leistungsabhängigen Vergütung kann eine Kürzung eher zulässig sein als bei einer Zahlung, die auch Betriebstreue honoriert. Pauschale Kürzungsklauseln sind rechtlich angreifbar.
Welche Fristen gelten für Bonusansprüche?
Neben der gesetzlichen Verjährung können arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Diese Fristen sind häufig deutlich kürzer und können nur wenige Monate betragen. Ansprüche sollten deshalb frühzeitig schriftlich geltend gemacht werden.
Muss der Arbeitgeber die Bonusberechnung offenlegen?
Der Arbeitnehmer muss die Berechnung grundsätzlich nachvollziehen können. Dazu gehören die maßgeblichen Ziele, deren Gewichtung, die festgestellte Zielerreichung und die angewandte Berechnungsformel.