Tarifliches oder außertarifliches Gehalt: "ein bisschen drüber" ist auch "drüber" - keine Gehaltserhöhung durch das Gericht

Der Fall: Ein Entwicklungsingenieur fühlt sich unterbezahlt

Im entschiedenen Fall ging es um einen Entwicklungsingenieur, der seit 2013 bei einem Unternehmen beschäftigt war und ab Juni 2022 eine monatliche Bruttovergütung von 8.212 Euro erhielt. Sein Arbeitsvertrag war als „außertariflich“ gekennzeichnet. Das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe des Unternehmens betrug zu diesem Zeitpunkt 8.210,64 Euro brutto bei einer 40-Stunden-Woche. Somit lag das Gehalt des Ingenieurs um nicht einmal zwei Euro über dem tariflichen Maximum.Der Ingenieur war jedoch der Ansicht, dass dieses geringe Überschreiten des Tarifentgelts nicht ausreiche, um als außertariflicher Angestellter zu gelten. Er argumentierte, dass ein größerer Abstand zum höchsten Tarifentgelt notwendig sei, um den Unterschied zwischen tariflichen und außertariflichen Beschäftigten zu wahren. Konkret forderte er eine Erhöhung seines Gehalts auf 10.136,03 Euro, was einem prozentualen Abstand von 23,45 % zum höchsten Tarifgehalt entsprechen würde.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Es stellte fest, dass in den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen – die für den Betrieb des Ingenieurs gelten – keine explizite Abstandsregelung zwischen dem Gehalt eines außertariflichen Angestellten und dem höchsten tariflichen Entgelt festgelegt ist. Nach den tariflichen Bestimmungen müsse das Gehalt eines außertariflichen Angestellten lediglich „regelmäßig das höchste tarifliche Entgelt überschreiten“, ohne dass ein bestimmter prozentualer Abstand vorgeschrieben ist. Es reicht also aus, wenn das Gehalt des außertariflichen Angestellten auch nur geringfügig über dem höchsten Tarifentgelt liegt, um den außertariflichen Status zu begründen. Im vorliegenden Fall überstieg das Gehalt des Ingenieurs das tarifliche Entgelt um 1,36 Euro – was aber dann den geltenden Tarifbestimmungen ausreicht, um den außertariflichen Status zu rechtfertigen.

Keine Nachbesserung durch die Gerichte

Das BAG betonte in seiner Entscheidung die besondere Bedeutung der Tarifautonomie, die in Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes verankert ist. Diese garantiert, dass die Tarifvertragsparteien – also Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände – selbst über die Inhalte der Tarifverträge entscheiden. Das bedeutet auch, dass es nicht Aufgabe der Gerichte ist, Tarifverträge nachträglich zu ändern oder zu ergänzen. Wenn die Tarifvertragsparteien einen bestimmten prozentualen Abstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Gehalt außertariflicher Angestellter festlegen wollten, müssten sie dies klar und deutlich im Tarifvertrag regeln.Das Gericht machte deutlich, dass es nicht die Aufgabe der Justiz sei, tarifliche Bestimmungen zugunsten der einen oder anderen Seite „nachzubessern“. Eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, wie sie der Ingenieur gefordert hatte, sei daher nicht zulässig.

Fazit: Ganz in Sinne von "knapp daneben ist auch vorbei": Auch ein geringfügiges Überschreiten genügt! Die Entscheidung des BAG zeigt klar, dass es keinen prozentualen Mindestabstand zwischen dem höchsten Tarifgehalt und dem Gehalt außertariflicher Angestellter gibt, wenn dies nicht ausdrücklich im Tarifvertrag geregelt ist. Solange das Gehalt des außertariflichen Angestellten das höchste Tarifentgelt – auch nur minimal – überschreitet, ist der außertarifliche Status begründet.