Kündigung wegen Corona

Kündigung allein aufgrund der Corona-Pandemie nicht zulässig

Die Coronakrise bedeutet für viele Betriebe eine große wirtschaftliche Belastung. Häufig greifen Arbeitgeber*innen deshalb leider zum letzten Mittel – der betriebsbedingten Kündigung ihrer Arbeitnehmer*innen. Neue gerichtliche Entscheidungen bestätigen allerdings, dass eine Kündigung allein aufgrund der Coronasituation nicht zulässig ist.

Kündigung wegen Corona möglich?

Lesen Sie hier, welche Voraussetzungen das Arbeitsrecht der Arbeitnehmer an eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung knüpft und warum die Begründung einer solchen für Arbeitgeber*innen in der Corona-Pandemie häufig sogar noch schwerer ist als zuvor. 

Kündigungen in Arbeitsverhältnissen unter dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Sobald ein Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate lang besteht und im jeweiligen Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer*innen beschäftig sind, gilt für dieses Arbeitsverhältnis seit dem 01. Januar 2004 der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet, dass Arbeitgeber*innen nicht nur für fristlose, sondern auch für fristgerechte Kündigungen einen guten Grund anbringen müssen, damit diese wirksam sind.

Gründe für Kündigungen

Laut § 1 KSchG muss eine ordentliche Kündigung immer sozial gerechtfertigt sein. Sie darf also nur aus Gründen, die in der Person oder dem Verhalten der Arbeitnehmer*innen liegen oder aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen werden. Betriebliche Erfordernisse sind beispielsweise Schließungen von Abteilungen oder Maßnahmen zur Umstrukturierung. Gründe in der Person der Arbeitnehmer*innen können eine mangelnde Eignung oder durch die Person verursachte Störungen im Betriebsablauf sein.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Erfolgt die Kündigung aus betrieblichen Gründen, muss außerdem jede der folgenden fünf Voraussetzungen erfüllt sein:

Urheber und Inhalt von unternehmerischen Entscheidungen müssen deutlich sein

Die unternehmerische Entscheidung, die zum betrieblichen Erfordernis einer Kündigung führt, wird gerichtlich zwar nicht direkt auf ihre Sachlichkeit oder ihren Nutzen geprüft. Ihr Urheber der Entscheidung und ihre Inhalte, insbesondere im Hinblick auf die Umsetzung und Nachhaltigkeit der Entscheidung, müssen allerdings verdeutlicht sein. Beides wird im Fall des Ausbildungslokführers nicht konkretisiert. Zwar bringt die Beklagte zur Begründung der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung zur (teilweise) Schließung des Bildungsbereichs vor. Es wird aber nicht deutlich, wer genau diese Entscheidung getroffen hat und wie diese konkret umgesetzt werden soll. Allein die Kündigung von Personal kann die Umsetzung der Entscheidung nicht plausibel machen, denn es geht ja gerade darum, die Kündigung im Vorfeld sozial zu rechtfertigen. Eine solche Rechtfertigung der Kündigung nach § 2 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat die Beklagte nicht vorgelegt.

Kurzfristige Auftragsschwankungen sind kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung

Ein verringerter Arbeitsbedarf, wie ihn die Beklagte im Fallbeispiel als Begründung angibt, kann eine betriebsbedingte Kündigung tatsächlich nur dann rechtfertigen, wenn der Arbeitsbedarf voraussichtlich auch dauerhaft entfällt. Dabei reicht es nicht aus, wenn Arbeitgeber*innen zur Begründung einer Kündigung einen Umsatzrückgang oder notwendige Sparmaßnahmen anbringen. Diese können allenfalls Auslöser für die unternehmerische Entscheidung sein, die, ausreichend konkretisiert, ihrerseits als Grund für eine betriebsbedingte Kündigung gelten kann.

Um nachzuweisen, dass ein dauerhaft verringerter Arbeitsbedarf besteht, muss der oder die Arbeitgeber*in anhand seiner Auftrags- und Personalplanung nachweisen, dass es sich nicht nur um Auftragsschwankungen, sondern um einen langfristigen Rückgang von Aufträgen handelt. Das Fehlen eines einzigen Anschlussauftrags, wie es im Fallbeispiel angedeutet wird, dient nicht als Begründung eines dauerhaft verringerten Arbeitsanfalls.

Kurzarbeit setzt kurzfristigen Umsatzrückgang voraus

Um wirksam zu sein, muss die betriebsbedingte Kündigung nach dem KSchG dringlich sein. Das ist sie nur, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, den oder die Arbeitnehmer*in weiter zu beschäftigen, z. B. im Homeoffice oder in Kurzarbeit. Während der Corona-Pandemie haben sich viele Arbeitgeber*innen dazu entschieden, Kurzarbeit anzumelden.

Die erfolgreiche Anmeldung von Kurzarbeit wiederum setzt voraus, dass die Arbeitgeber*innen plausibel machen, dass der verringerte Arbeitsanfall auf einen nur kurzfristigen Umsatzrückgang zurückzuführen ist. Hat ein Betrieb Kurzarbeit angemeldet, kann man also annehmen, dass dieser langfristig von einer Normalisierung der Auftragslage ausgeht.

Fazit:Gute Erfolgs-Chancen bei einer Kündigung wegen Corona

Deshalb führt die Corona-Pandemie zu guten Erfolgsaussichten bei Kündigungsschutzklagen

Spricht ein Betrieb in Kurzarbeit, wie im Fall der Beklagten aus dem Fallbeispiel, eine Kündigung aus und begründet diese mit einem langfristigen Umsatzrückgang, steht das den Voraussetzungen für die Anmeldung der Kurzarbeit entgegen und ist somit nicht glaubhaft. Für Arbeitgeber*innen, die Kurzarbeit in Anspruch nehmen oder genommen haben, ist die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung deshalb regelmäßig besonders schwer. Und weil so viele Betriebe während der Corona-Pandemie Kurzarbeit angemeldet haben, bestehen derzeit häufig gute Erfolgsaussichten für Kündigungsschutzklagen.

Sollte Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung zugegangen sein, kontaktieren Sie uns, Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht, unbedingt zeitnah. Eine fristgemäße Kündigungsschutzklage ist entscheidend für die Sicherung Ihres Arbeitsplatzes oder zumindest einer angemessenen Abfindung. Wir unterstützen und beraten sie gern in allen Fragen rund um Ihre Kündigungsschutzklage.