Die Anpassungen zum Arbeitszeitgesetz bringen wichtige Veränderungen
EuGH und BAG haben entschieden, dass das Arbeitszeitgesetz reformiert werden muss. Es gibt natürlich keine Entscheidung des EuGH und des BAG, die den Gesetzgeber anweist, Änderungen am Arbeitszeitgesetz vorzunehmen. Vielmehr haben Entscheidungen der oberen Gerichte dazu geführt, dass das Arbeitszeitgesetz anzupassen ist.
BAG und EuGH hatten entschieden, dass die Arbeitszeit durch den Arbeitgeber elektronisch zu erfassen ist (EuGH 14.05.2019, C 55/18 und BAG 13.09.2022, 1 ABR 22/21). Das gibt das Arbeitszeitgesetz so nicht her, der Gesetzgeber ist also verpflichtet, Regelungen zu erlassen. Die Zukunft der elektronischen Zeiterfassung hat begonnen. Vertrauensarbeitszeit ist nun wohl weitgehend ausgeschlossen.
Was war geschehen?
Der EuGH hatte in seiner Entscheidung vom 14.05.2019 festgestellt, dass der Arbeitsschutz der Mitarbeiter nur gewährleistet werden kann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfasst. Das war eine klare Signalsetzung gegen die Vertrauensarbeitszeit. Im Jahr 2022 zog das Bundesarbeitsgericht nach. Es sah es als gesetzlich bestätigt an, dass die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung seit jeher schon immer bestanden habe. Der Gesetzgeber habe es aber versäumt, die europäischen Vorgaben im deutschen Arbeitszeitgesetz richtig und korrekt umzusetzen. Der Gesetzgeber möchte dieser Verpflichtung nun nachkommen. Es sind Änderungen geplant:
Was ist geplant!
In § 16 ArbzG wird sich einiges tun. So soll der Arbeitgeber verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit seiner Mitarbeiter jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Es gibt die Möglichkeit, diese Verpflichtung auf die Mitarbeiter oder auf einen Dritten zu übertragen; der Chef muss also nicht höchstpersönlich Aufzeichnungen leisten.
Durch die eigenen Aufzeichnungen der Mitarbeiter ist der Aufzeichnungspflicht genüge getan. Der Arbeitgeber kann die Aufzeichnungen kontrollieren, unterlässt er das, dann ist er gleichwohl verpflichtet durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeits- und Ruhezeit bekanntgemacht werden.
Zeichnet der Arbeitgeber die Arbeitszeiten selbst auf, muss er den Mitarbeitern diese Aufzeichnungen vorlegen und sie über den Inhalt informieren. Er muss den Mitarbeitern eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung stellen. Die Aufzeichnungen muss der Arbeitgeber für zwei Jahre bereithalten und der Aufsichtsbehörde vorlegen können.
Weil alles nur elektronisch erfolgen soll, nicht alle aber die elektronische Zeiterfassung schon eingeführt haben, kann durch Tarifverträge oder aufgrund eines Tarifvertrages oder durch eine Betriebs- oder besondere Dienstvereinbarung festgelegt werden, dass die Zeiterfassung nicht elektronisch erfolgt. Es kann weiter vereinbart werden, dass die Aufzeichnungen an einem anderen Tag erfolgen (spätestens aber bis zum Ablauf einer Woche auf den Arbeitstag folgend).
Es soll wohl auch vorgesehen sein, dass bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern von der Zeiterfassungspflicht ausgenommen werden können. Insbesondere dann, wenn die Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder festgelegt werden kann (möglicherweise betrifft das nur wenige Mitarbeiter, z. B. besondere Experten, Wissenschaftler oder Führungskräfte).
Weil nicht alles sofort erledigt werden kann, wird es eine Übergangsregelung geben, die sich an der Betriebs- und Unternehmensgröße orientieren wird. Nichtelektronische Zeiterfassung bleibt für Kleinunternehmen mit weniger als zehn Arbeitnehmern und für Arbeitgeber ohne eine Betriebsstätte im Inland möglich.
Weil sämtliche Vorgaben ohne eine Sanktion im Falle eines Verstoßes wenig Anreiz zur Umsetzung geben, ist wohl eine Bußgeldzahlung bei Verstößen bis zu 30.000 EUR je Verstoß möglich und zu erwarten.