Kündigungsgründe

Kündigungsgründe - Allgemeine Informationen und Beispiele

Hier erfahren Sie, was sie in Bezug auf Kündigungen im Arbeitsrecht unbedingt beachten sollten.

Zunächst einmal: Dieser Beitrag ersetzt selbstverständlich keine Rechtsberatung, soll Ihnen aber schon mal erste Hinweise auf Ihre Fragen über Kündigungsgründe (Kündigungsgründe Arbeitgeber und Kündigungsgründe Arbeitnehmer) liefern.

Niemand mag wohl eine Kündigung. Weder möchte man sie aussprechen noch sie erhalten.

Für beide Parteien stellt sich jetzt dar, dass man sich einfach etwas anderes gewünscht hat. Auch wenn das bedauerlich ist: Besonnenes Handeln ist jetzt angesagt.

Gründe für Kündigung gibt es sicher immer. Die Betrachtung kann aus den verschiedenen Perspektiven jedoch unterschiedlich ausfallen. In Deutschland benötigt eine Kündigung seitens des Arbeitgebers meist auch einen rechtlich anerkannten Grund, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die Kündigungsgründe kennen, um ihre Rechte und Pflichten zu verstehen und diese zu wahren.

Wann braucht man einen Kündigungsgrund?

Wann muss eine Kündigung begründet werden? Ein Kündigungsgrund ist in Deutschland nötig, um Mitarbeiter vor willkürlichen Kündigungen zu schützen und auch, um die Kündigung rechtlich abzusichern: Die saubere Begründung hilft, um sich vor unangemessenen Forderungen zu schützen. Besonders in Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern ist die Beratung durch einen Arbeitsrechtler absolut sinnvoll.

Der Kündigungsgrund ist entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Ein fehlender oder unzureichender Kündigungsgrund gibt dem Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, wodurch die Kündigung vor Gericht angefochten werden kann.

Es gibt drei Hauptkategorien der Kündigungsgründe Arbeitgeber:

1. Personenbedingte Kündigung: Diese Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, etwa auf Grund einer anhaltenden Krankheit oder wegen mangelnder Leistungsfähigkeit.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Hierbei handelt es sich um Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das das Arbeitsverhältnis nachhaltig beeinträchtigt. Sehr häufig ist eine Abmahnung erforderlich. Sie dient auch der Nachweispflicht.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Diese Kündigung basiert auf wirtschaftlichen oder betrieblichen Erfordernissen, wie z. B. einer Stellenreduzierung.

Eine gute Kanzlei und ein guter Anwalt für Arbeitsrecht kann in jedem der drei Fälle helfen, sich rational und besonnen um diese ungeliebte Kündigung zu kümmern und um die kommende Zeit gut zu überstehen.

1. Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Dazu zählen langfristige und auch wiederholte kurzfristige Krankheiten, fehlende Eignung oder Leistungsunfähigkeit, die nicht unbedingt vom Arbeitnehmer verschuldet sind. Dabei ist zwar keine Abmahnung nötig, aber der Arbeitgeber muss auch hier nachweisen, dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten das Arbeitsverhältnis stört oder verletzt.

Zu den Gründen gehören:

• Unpünktlichkeit
• Arbeitsverweigerungen und Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
• Beleidigungen und Verweigerungen von Arbeitsanweisungen.
• Diebstahl, der schon zu außerordentlicher Kündigung führen kann.

In der Regel muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen , beziehungsweise schriftlich zugestellt werden.

3. Eine betriebsbedingte Kündigung tritt in Kraft, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen einfach Stellen abbauen muss. Dies kann durch Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Schließungen bedingt sein. Achtung: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Stelle auch wirklich wegfällt und dass es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt.

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Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können natürlich kündigen und sie brauchen keinen Kündigungsgrund anzugeben. Dennoch sollten sie die Kündigungsfristen sowie etwaige vertragliche Regelungen beachten. Im Falle einer Kündigung nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf.

Bekannte Kündigungsgründe Arbeitnehmer

Arbeitnehmer führen - auf unsere Nachfrage - hauptsächlich folgende Kündigungsgründe auf:

• Unzufriedenheit mit dem Job (fehlende Wertschätzung, schlechtes Arbeitsklima)
• Karrierechancen (fehlende Entwicklungsmöglichkeiten)
• Bessere Bezahlung bei einem anderen Arbeitgeber.
• Persönliche Gründe (Umzug, Familie, Gesundheit)

Es lohnt sich für Arbeitgeber, sich reflektiert, besonders mit den ersten 3 Gründen auseinanderzusetzen. Wenn es ohnehin schwer ist, neue Talente zu rekrutieren, oder wenn man die persönliche Mitarbeiter-Fluktuation als zu hoch wahrnimmt: Schauen Sie kritisch auf sich selbst. Auch kann es sein, dass der Job die Mitarbeiter sprichwörtlich krank macht. Hohe Krankheitsausfälle sprechen nicht gerade für eine Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber. Anstatt dann alle unter Generalverdacht zu stellen oder gar unangekündigte Hausbesuche bei den Kranken zu machen empfiehlt sich bisweilen etwas Selbstreflektion seitens des Arbeitgebers.

Wie lange ist die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt normalerweise laut § 622 I BGB für den Arbeitnehmer in der Regel 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Für den Arbeitgeber bietet sich die vollständige Aufnahme einer Staffelung an. Es darf natürlich im Arbeitsvertrag immer eine längere Frist vereinbart werden:

• Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
• Ab 5 Jahren: 2 Monate
• Ab 8 Jahren: 3 Monate

Die Kündigungsfristen verlängern sich also über die Dauer der Beschäftigung, am Ende bis zu 7 Monate bei über 20 Jahren Beschäftigung.

Wie steht meine Chance auf Abfindung?

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht automatisch. Sie kann jedoch vereinbart werden, etwa:

1. Bei Aufhebungsverträgen.
2. Im Sozialplan bei betriebsbedingten Kündigungen.
3. Nach einem Vergleich im Kündigungsschutzprozess.

Manchmal bieten Arbeitgeber freiwillig Abfindungen an, um eine langwierige Klage abzuwenden.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, wenn:

1. Das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.
2. Der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter (in Vollzeitäquivalenten) beschäftigt.

Was bedeutet der Kündigungsgrund?

Die wichtige Bedeutung des Kündigungsgrundes: Ein Kündigungsgrund ist bei der Anwendung des KSchG entscheidend. Ohne einen sozial gerechtfertigten Grund (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) ist die Kündigung eigentlich unwirksam. Sie wird aber so lange als „wirksam“ betrachtet, bis das Gericht etwas anderes sagt oder die Parteien sich einigen.

Kündigungsgründe – Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Kündigungen sind oft ein emotionaler, komplizierter und manchmal sogar ein unnötig langwieriger Prozess – da ist es besser, einen Fachanwalt an der Seite zu wissen. Die Kanzlei Torsten Klose vertritt seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Mandanten.

Besonders stolz sind wir auf das Lob unserer Mandanten und auf die Auszeichnung vom Handelsblatt zum „Besten Anwalt für Arbeitsrecht 2023, 2024 und auch 2025“.

Das liegt unter anderem daran, dass wir meist an einer gütlichen Einigung interessiert sind und diese auch fördern, insofern es möglich ist.

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Wann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt?

Kündigungen durch den Arbeitgeber müssen in der Regel auf einem der oben genannten Gründe basieren. Dabei sind betriebsbedingte Kündigungen oft nicht das Verschulden des Arbeitnehmers, während verhaltensbedingte Kündigungen mit einer vorherigen Abmahnung verbunden sein sollten. Juristisch unterscheiden wir zudem die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Der Unterschied liegt im Grund und in der Frist:

• Ordentliche Kündigung: Sie erfolgt mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist und bedarf wie erläutert eines Kündigungsgrundes.
• Außerordentliche Kündigung: Diese ist fristlos und nur bei schwerwiegenden Verstößen möglich, Beispiele:
  • Diebstahl oder Betrug
  • Fortgesetzte und unberechtigte Arbeitsverweigerung
  • Gewalttätigkeit oder Beleidigungen
  • Schwere Verstöße gegen betriebliche Regeln
    „Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.“

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Kündigungsschutz – Wer ist besonders geschützt? 

Für einige Arbeitnehmer gilt ein besonderer Kündigungsschutz, zum Beispiel für:

• Schwangere
• Auszubildende
• Betriebsratsmitglieder
• Arbeitnehmer mit besonderer Funktion (z.B. Datenschutzbeauftragte)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift im allgemeinen Kündigungsschutz zudem in den meisten Fällen nach Ablauf der Probezeit.

Während der Schwangerschaft besteht besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit behördlicher Genehmigung und in seltenen Fällen (z. B. schweres Fehlverhalten) möglich. Ansonsten ist sie unzulässig.

In der Probezeit kann eine Kündigung seitens des Arbeitgebers noch ohne Angabe von Gründen erfolgen. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift während der Probezeit noch nicht, es sei denn, besondere Schutzvorschriften (z. B. bei Schwangerschaft) gelten.

Welche Rolle spielt der Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis?

Im Arbeitszeugnis wird der Kündigungsgrund selbstverständlich niemals explizit genannt. Allerdings können bestimmte Formulierungen versteckt darauf hinweisen. Arbeitnehmer haben rechtlichen Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis, aber das bedeutet nicht automatisch ein gutes Zeugnis mit Note 1 oder 2. Arbeitgeber dürfen sehr wohl versteckte Hinweise in Form von kodierten Formulierungen verwenden, um negative Aspekte auszudrücken. Ein Beispiel ist:

"Sein/Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei."
Das klingt neutral, bedeutet aber oft, dass es Schwierigkeiten im Umgang mit anderen gab, insbesondere mit Vorgesetzten.

Solche Formulierungen werden gerne genutzt, um Kritik dezent „wohlwollend“ zu verpacken. Außerdem sollte ein Arbeitnehmender, der bis zum letzten Cent mit dem Arbeitgebenden kämpft, immer damit rechnen, dass HR-Verantwortliche in einer Branche sich kennen und auch miteinander austauschen. Auch ein Grund mehr für eine gütliche Einigung und eine schnelle Lösung, damit beide Parteien wieder optimistisch nach vorn schauen können. 

Welche Gründe für eine Kündigung sind unzulässig?

Wichtige unzulässige Kündigungsgründe sind:

• Diskriminierungen (z. B. wegen Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung).
• Schwangerschaft
• Elternzeit
• Betriebsratsmitgliedschaft
• Krankheit ohne negativen Einfluss auf die Arbeitsleistung (bei kurzer Dauer).
• So etwas wie Rachekündigungen (z. B. wegen Beschwerden oder Klagen des Arbeitnehmers).

Solche vorgeschobenen Gründe machen die Gründe für eine Kündigung vor Gericht häufig unwirksam.

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Kündigungsgründe nachschieben

Wenn ein Arbeitgeber im ursprünglichen Kündigungsschreiben nicht alle Gründe angegeben hat, kann er im Laufe eines gerichtlichen Verfahrens weitere Gründe anführen, welche die Kündigung rechtfertigen sollen. Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist insbesondere dann möglich, wenn der Kündigungsschutzprozess noch nicht abgeschlossen ist.

Allerdings gibt es hier einige Einschränkungen:

1. Wahrung der Kündigungsfrist: Die nachgeschobenen Gründe müssen bereits zum Zeitpunkt der ursprünglichen Kündigung vorgelegen haben.
2. Transparenz: Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, zu den neuen Gründen Stellung zu nehmen.
3. Sogenannte „Anfechtungen“: Der Arbeitnehmer kann gegebenenfalls die nachgeschobenen Gründe ebenfalls vor Gericht angreifen.

Nachgeschobene Kündigungsgründe sind einfach zusätzliche Gründe, die der Arbeitgeber nach der Kündigung anführt. Diese Gründe müssen wie unter 1. gesagt zum Zeitpunkt der Kündigung bereits bestanden haben und werden oft in einem gerichtlichen Verfahren nachgereicht, um die Kündigung zu „untermauern“.

Anfechtung einer Kündigung – Was tun, wenn die Kündigung ungerechtfertigt ist?

Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass die Kündigung ungerechtfertigt ist, haben in Deutschland das gute Recht, diese anzufechten. Ein erfahrener Anwalt kann dabei helfen, die Rechtslage zu prüfen und gegebenenfalls eine Wiedereinstellung oder eine Abfindung zu erwirken. Ich rate immer, darüber nachzudenken, ob man wirklich irgendwo arbeiten möchte, wo man nicht mehr willkommen ist und ob man es an die Spitze treiben muss oder lieber in Hinblick auf die Zukunft im Guten auseinandergeht.

Arbeitnehmer können eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen wenn sie glauben, dass sie unrechtmäßig ist.

• Prüfung der Kündigungsgründe: Der Anwalt prüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) und ob formale Fehler vorliegen.
• Mögliche Abfindung: Oft wird im Rahmen einer Klage eine Abfindung vereinbart, falls eine Weiterbeschäftigung nicht gewünscht ist.

• Wer berät bei einer Kündigung? -> Der Betriebsrat, Freunde und Dein Fachanwalt für Arbeitsrecht!

Richtiges Schreiben einer Kündigung

Was sollte man beim Schreiben einer Kündigung beachten?

1. Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam.
2. Angabe des Kündigungsgrundes: Für Arbeitgeber ist es nicht verpflichtend, aber für den Mitarbeiter ist es natürlich wichtig, wenn in der Kündigung ein sozial gerechtfertigter Grund angegeben ist (wie oben beschrieben).
3. Kündigungsfristen: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden (z. B. 4 Wochen zum 15. oder Monatsende).
4. Zustellungsnachweis: Am besten per Einschreiben oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung, um den Erhalt der Kündigung zu dokumentieren.
5. Bei besonderen Schutzvorschriften: Beachten, ob besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten, z. B. für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder.

Mein finaler Tipp: Rechtzeitig juristischen Rat vom Fachanwalt einholen, um hier teure Fehler zu vermeiden und um wichtige Fristen einzuhalten!

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